• Главная
  •  > 
  • Детские болезни
  •  > 
  • Шпаргалка: Вклад П. Друкера в современный менеджмент. Питер Друкер «практика менеджмента» предисловие к российскому изданию книги "практика менеджмента"

Шпаргалка: Вклад П. Друкера в современный менеджмент. Питер Друкер «практика менеджмента» предисловие к российскому изданию книги "практика менеджмента"

Данная книга сфокусирована на менеджере как личности; на том, как действуют люди и чего они достигают. Но в ней постоянно делается попытка связать задания с людьми, которые их выполняют. Задания по природе своей объективны и безличны. Задания выполняют менеджеры, т.е. именно они занимаются постановкой целей и работают над их достижением. Менеджмент как работа предусматривает наличие и использование специфических навыков, инструментов и методов. О многих из них говорится в этой книге, и о некоторых довольно подробно.

Понятие менеджмента имеет несколько измерений. Во-первых, это самостоятельная, отдельная научная дисциплина, причем дисциплина молодая. Она появилась в одно время с современными организациями, а они существуют всего около ста лет. Конечно, нам еще очень многое неизвестно, но одно мы знаем наверняка, что менеджмент - это не только здравый смысл и расу чет. Это не просто систематизированный опыт и знания, это, как минимум, организованная форма знаний. В данной книге я попытался описать все, что мы успели узнать о менеджменте на данный момент, но ее цель намного шире. Я надеялся представить в ней также и те области, которые мы познать не успели, но которые являются жизненно важными для нас. Дело в том, что менеджеры не могут ждать. Они сталкиваются с реальными проблемами уже сегодня, сейчас, поэтому не могут себе позволить ждать, пока мы найдем ответы на все вопросы. Целью книги также является разработка подходов к решению задач, ответы на которые мы еще не нашли; она исследует политику, принципы и практические методики, которые помогут менеджерам решать конкретные управленческие задачи. Эта книга - попытка вооружить современного менеджера пониманием, способом мышления, знаниями и навыками, необходимыми для работы в организации сегодня и завтра.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие: менеджмент как профессия и призвание 8
Введение. От бума менеджмента к его эффективности 11
Глава 1. Возникновение менеджмента 12
Глава 2. Бум менеджмента и его уроки 25
Глава 3. Новые задачи 46
Часть I. Задачи 60
Глава 4. Критерии менеджмента 61
Эффективность бизнеса 76
Глава 5. Управление бизнесом: история компании Sears 77
Глава 6. Что такое бизнес 89
Глава 7. Бизнес-цель и бизнес-миссия 113
Глава 8. Значение и цель задач: история Marks & Spencer и ее уроки 143
Глава 9. Стратегии, задачи, приоритеты и рабочие задания 154
Глава 10. Стратегическое планирование: предпринимательский навык 181
Эффективность института обслуживания 195
Глава 11. Многоинституциональное общество 196
Глава 12. Почему институты обслуживания неэффективны 205
Глава 13. Исключения и уроки, извлеченные из них 223
Глава 14. Управление институтами обслуживания с целью обеспечения их эффективности 239
Продуктивный труд и работник, ориентированный на достижения 254
Глава 15. Новые реалии 255
Глава 16. Что мы знаем (и чего не знаем) о труде, рабочем процессе и работнике 274
Глава 17. Повышаем продуктивность труда: труд и процесс 302
Глава 18. Повышаем продуктивность работы: механизмы контроля и инструменты 333
Глава 19. Работник и работа: теория и реальность 356
Глава 20. Истории успеха: Япония, корпорации Zeiss и IBM 381
Глава 21. Ответственный работник 414
Глава 22. Трудоустройство, доходы и пособия 444
Глава 23. "Люди - наш главный актив" 467
Социальные воздействия и социальная ответственность 486
Глава 24. Менеджмент и качество жизни 487
Глава 25. Социальное воздействие и социальные проблемы 508
Глава 26. Границы социальной ответственности 535
Глава 27. Бизнес и государство 550
Глава 28. Primum Non Nocere: этика ответственности 572
Часть II. Менеджер: работа, рабочие задания, навыки и организация 589
Глава 29. Почему менеджеры? 590
Труд и рабочие задания менеджера 605
Глава 30. Что делает менеджера менеджером 606
Глава 31. Менеджер и его труд 619
Глава 32. Структура и содержание управленческих рабочих заданий 626
Глава 33. Развитие менеджмента и менеджеров 650
Глава 34. Целевое управление и самоконтроль 665
Глава 35. От менеджмента среднего уровня к организации, основанной на знаниях 684
Глава 36. Дух свершений 702
Управленческие навыки 716
Глава 37. Эффективное решение 717
Глава 38. Управленческие коммуникации 742
Глава 39. Механизмы контроля, контроль и менеджмент 760
Глава 40. Менеджер и управленческие науки 779
Управленческая организация 796
Глава 41. Новые потребности и новые подходы 797
Глава 42. Структурные элементы организации 813
Глава 43. ...и их объединение 831
Глава 44. Логика и спецификации организационной схемы 843
Глава 45. Схема, основанная на работе и задаче: функциональная структура и команда 852
Глава 46. Схема, нацеленная на результат: федеральная и смоделированная децентрализация 870
Глава 47. Структура, нацеленная на отношения: системная структура 897
Глава 48. Организационные выводы 907
Часть III. Топ-менеджмент: задачи, организация, стратегии 912
Глава 49. Георг Сименс и Deutsche Bank 913
Задачи и организация топ-менеджмента 919
Глава 50. Задачи топ-менеджмента 920
Глава 51. Структура топ-менеджмента 929
Глава 52. Требуется эффективный совет директоров 941
Стратегии и структуры 954
Глава 53. О "правильном" размере 956
Глава 54. Менеджмент в малом, среднем и большом бизнесе 963
Глава 55. О неправильном размере 992
Глава 56. Потребность в разнообразии 1013
Глава 57. Единство - в разнообразии 1034
Глава 58. Управление разнообразием 1060
Глава 59. Многонациональная корпорация 1083
Глава 60. Управление ростом 1140
Глава 61. Новаторская организация 1163
Библиография 1192
Заключение 1198
Предметный указатель

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Менеджмент, Задачи, обязанности, практика, Друкер П.Ф., 2008 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Несмотря на то, что книга Практика менеджмента впервые издана почти 50 лет назад, ее вполне могли бы написать в наши дни и как будто специально для России 2000 года. Предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни. Более чем десять лет - с 1929 по 1941 годы - экономика США пребывала в состоянии глубокой депрессии. В этот период реальные возможности менеджмента были крайне огра­ниченными - руководители могли уповать лишь на сокращение расходов и на­деяться выжить за счет этого. Затем наступила лихорадочная пора Второй миро­вой войны, во время которой ничто не имело значения, кроме производства и еще раз производства (в некоторых отношениях это очень напоминало советское производство сталинских пятилеток). Рыночная экономика, в основном сформи­ровавшаяся после Второй мировой войны, была, таким образом, большой неожи­данностью для подавляющего большинства руководителей американских пред­приятий, имевших о ней весьма смутные представления (к тому же, средний воз­раст этих руководителей составлял 45-50 лет). По сути, мало кто из них даже догадывался о существовании такого явления, как менеджмент, - не говоря уж о том, что это означает.

Настоящая книга стала результатом моей работы и практического опыта, на­копленного за первое послевоенное десятилетие, когда"я выполнял обязанности консультанта и наставника высших руководителей в крупнейших и экономически эффективных американских компаниях. Все началось (в 1944 году, когда война уже близилась к завершению) с углубленного двухлетнего изучения деятельности высшего руководства компании General Motors, которая была в то время (как, впрочем, и сейчас остается) крупнейшей производственной компанией в мире и лидером мирового автомобилестроения, - его политики, структуры и проблем. По окончании этого исследования я быстро переключился на консультирование и выдачу рекомендаций при назначениях на руководящие должности в компании Sears, Roebuck - крупнейшей в мире сети розничной торговли (примерно 1000 магазинов в США, Мексике и Канаде), в одной из крупнейших железнодорож­ных компаний США, в одном из крупных банков New York City, в американском отделении General Electric (тогда, как и сейчас, крупнейший в мире изготовитель электрооборудования) и, наконец, в компании International Business Machine (IBM), которая в то время переживала период становления, а затем стала ведущим и крупнейшим в мире производителем компьютерной техники. Между прочим, в течение многих лет все эти компании продолжали оставаться моими клиентами (а некоторые из них остаются ими и по сей день).

Чем больше я работал с этими успешными и квалифицированными менедже­рами, управлявшими высокоэффективными предприятиями, тем яснее станови­лось для меня существование науки менеджмента (или, по крайней мере, то, что такая наука должна существовать). Я все яснее понимал, что искусству менедж­мента можно научиться и, более того, - что этому искусству можно научить других. Но для меня все больше становилось очевидным и то, что в те времена науки менеджмента просто не было. Все, чем мы в то время располагали, были какие-то байки из практики руководителей. Не было ни одной работы, в которой хотя бы делалась попытка проанализировать, изучить и представить менеджмент как самостоятельный вид деятельности со своим кругом обязанностей. Поэтому мне не оставалось ничего другого, как самому творить науку менеджмента, что я и сделал, написав эту книгу. Эта книга достаточно компактна. Тем не менее, в ней представлены и обсуждаются все три измерения менеджмента: управление бизнесом (экономическое измерение), управление организацией (социальное из­мерение) и управление людьми (человеческое измерение). В книге Практика ме­неджмента можно встретить практически любую относящуюся к сфере менедж­мента тему, которая с тех пор изучалась и обсуждалась в литературе (сейчас, кстати, представленной в изобилии). Почти каждую неделю мне приходится вы­слушивать от того или иного руководителя историю о том, как он, еще будучи студентом, прочитал эту книгу и узнал из нее, что требуется, чтобы добиться ус­пеха в своей будущей работе. Даже теперь, ставши через 30 или 40 лет руководи­телем предприятия, он время от времени заглядывает в Практику менеджмента, пытаясь найти там решения проблем, с которыми он сталкивается в своей прак­тической деятельности. "Возможно, я и не найду там нужного решения, - напи­сал мне недавно один из высших руководителей крупной и процветающей евро­пейской компании, - однако эта книга всегда помогает понять суть интересую­щей меня проблемы и уяснить, с какой стороны подходить к ее решению".

В Соединенных Штатах Америки книга быстро завоевала популярность. Она по сей день остается фундаментальным учебником не только для начинающих, но и достаточно опытных руководителей. В Японии, которая в послевоенные го­ды с трудом поднималась из руин и восстанавливала свою экономику, эта книга пользовалась, возможно, даже большим успехом. С полным правом можно ут­верждать, что эта книга оказала мощное стимулирующее воздействие на восста­новление экономики Германии, Франции и Италии, а затем и таких государств Юго-Восточной Азии, как Южная Корея и Тайвань. Несколько позже пришла очередь стран Латинской Америки.

Разумеется, эта книга создавалась в определенной стране и в определенное время. Речь идет о Соединенных Штатах Америки конца 40-х и начала 50-х го­дов, когда весь остальной мир еще не оправился от потрясений Великой депрес­сии 30-х годов и разрушительных последствий Второй мировой войны. И, конеч­но же, все примеры в данной книге взяты из того времени (и моего личного практического опыта тех лет). Однако можно смело утверждать, что все эти примеры "не имеют срока давности" - это примеры универсальных возможностей, универсальных стратегий, универсальных испытаний и универсальных проблем. По­этому ни у одного из моих читателей, надеюсь, не возникнет проблем с примене­нием этих примеров к деятельности его компании и собственной его работе.

Итак, я верю, что настоящее российское издание книги Практика менеджмента окажет на российских читателей (российских руководителей, российских студен­тов, изучающих менеджмент, и на российские предприятия в целом) такое же влияние, какое все предыдущие ее издания оказали на американского, японско­го, немецкого, французского и латиноамериканского читателей.

Клермонт, Калифорния Лето 2000 года

Питер Ф. Друкер

Практика менеджмента Питер Друкер

(Пока оценок нет)

Название: Практика менеджмента

О книге «Практика менеджмента» Питер Друкер

Питер Друкер – выдающийся американский ученый, экономист и публицист. Более всего прославился благодаря своему изучению менеджмента. Его книга под названием «Практика менеджмента» произвела сенсацию в свое время и до сих пор остается одним из лучших трудов, написанным на эту тему.

Данное произведение уже давно пополнило ряды общепризнанной классики, поскольку именно в нем впервые представлено комплексное понимание того, что вообще представляет собой менеджмент, а самого менеджера принято считать важнейшим элементом функционирования компании.

Невзирая на то, что впервые данная работа увидела свет больше чем полсотни лет назад, она сохраняет свою актуальность и в наше время, ведь в ней систематизированы основополагающие термины и принципы, которые обязан знать каждый профессионал своего дела. Читать произведение будет, безусловно, интересно как специалистам, так и всем увлекающимся данной тематикой.

В своей книге Питер Друкер представляет нашему вниманию практическое руководство, призванное помочь руководителям предприятий повысить уровень эффективности, определить сильные и слабые стороны, трезво оценить работу компании и, как следствие, улучшить итоговый результат ее деятельности.

Несмотря на то, что здесь отсутствует пошаговая инструкция или любого рода конкретные методики достижения целей, данный труд все-таки можно считать практическим. Ведь он был создан на основе неоценимого опыта практической деятельности в сфере менеджмента. Причем задействованы были как малые предприятия, так и очень крупные бизнес-империи.

Неоспоримым достоинством произведения является наличие в нем описаний обыкновенных жизненных ситуаций, имевших место в повседневной работе управленцев, а также способов решения тех или иных проблем, возникающих в ходе трудовой деятельности.

Питер Друкер в своей знаменитой работе «Практика менеджмента» не навязывает нам какие бы то ни было правила и четкие инструкции, а наоборот предлагает самостоятельно поразмыслить над конкретной проблемой и найти свой собственный путь ее решения, не прибегая к шаблонным рекомендациям.

Именно автор данной книги впервые задумался о менеджменте как об отдельной науке и предложил принципиально новый взгляд на него, благодаря чему появилось целое поколение толковых, грамотных и успешных управленцев. Читать произведение будет познавательно абсолютно всем, кто уже работает или собирается работать в сфере менеджмента, ведь каждый сможет почерпнуть из него что-то новое и полезное.

На нашем сайте о книгах сайт вы можете скачать бесплатно без регистрации или читать онлайн книгу «Практика менеджмента» Питер Друкер в форматах epub, fb2, txt, rtf, pdf для iPad, iPhone, Android и Kindle. Книга подарит вам массу приятных моментов и истинное удовольствие от чтения. Купить полную версию вы можете у нашего партнера. Также, у нас вы найдете последние новости из литературного мира, узнаете биографию любимых авторов. Для начинающих писателей имеется отдельный раздел с полезными советами и рекомендациями, интересными статьями, благодаря которым вы сами сможете попробовать свои силы в литературном мастерстве.

Цитаты из книги «Практика менеджмента» Питер Друкер

Эффективное управление компанией означает поддержание правильного баланса между ее разнообразными потребностями и целями.

Любое предприятие представляет собой сообщество людей, и его эффективность определяется эффективностью этих людей. А любое человеческое сообщество основывается на общепринятых правилах и должно символизировать единство на основе общих принципов. В противном случае оно оказывается парализованным, неспособным к действию, неспособным требовать от своих членов определенных усилий и получать результат.

Компании необходимо ставить перед собой цели в восьми ключевых сферах: положение на рынке, инновации, производительность, материальные и финансовые ресурсы, прибыльность, эффективность менеджеров и их развитие, эффективность работников и отношения с ними, социальная ответственность.

Прибыль - это не причина, а результат деятельности компании в области маркетинга, инноваций и производительности.

Такое определение существенно отличается от расчета производительности на одного работника или за единицу времени. В лучшем случае производительность лишь отдаленно и неточно отражается в этих традиционных показателях.

Под производительностью понимается баланс между всеми факторами производства, обеспечивающий наибольший результат при наименьших усилиях.

Необходимо всегда учитывать как требования текущего момента, так и долгосрочную перспективу.

Роль менеджмента как органа предприятия ограничивает сферу его действий и потенциал, но при этом налагает обязанность творчески относиться к своей работе, поскольку его главная задача - управлять. А управление не может быть пассивным, наоборот, оно требует активных действий, нацеленных на достижение результата.

Впрочем, главной проверкой менеджмента следует считать экономические результаты его компании. Конкретные достижения, а не знания служат доказательством профессиональной пригодности руководителя и одновременно его целью.

Тем не менее способность предоставить эффективному работнику все условия для успешного выполнения своей работы служит неплохой проверкой качества менеджмента.

Скачать бесплатно книгу «Практика менеджмента» Питер Друкер

(Фрагмент)


В формате fb2 : Скачать
В формате rtf : Скачать
В формате epub : Скачать
В формате txt :

1.Введение 3

2. Основныеидеи и концепции, разработанные П. Друкером 4

2.1.Управление поцелям 6

2.2.Концепция предпринимательского общества 7

2.3.Общество знаний 11

2.4.Теориябизнеса 13

2.5.Эффективность 15

3.Заключение 18

4.Списоклитературы 20


1. Введение

ПитерФердинанд Друкер (Peter Ferdinand Drucker) является одним из самыхизвестных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемамуправления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и вВеликобритании, после чего работал репортером газеты во Франкфурте (Германия),параллельно готовясь к защите докторской диссертации. Позже Друкерработал экономистом в лондонском филиале одного из крупных международныхбанков, а в 1937 году переехал в США. В Америке, в Беннингтонском колледже иВысшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета он начал преподавательскуюкарьеру. 21 июня 2002 года Питер Друкер получил Медаль свободы из рукПрезидента США Джорджа Буша. Он был лауреатом почетных докторских степенеймножества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провелв Клермонте, штат Калифорния. Отойдя от активной деятельности, он, тем неменее, продолжал консультировать. 11 ноября 2005 года Питер Друкер скончался,не дожив восьми дней до своего 96-летия.

Питер ФердинандДрукер -знаменитый писатель, консультант и теоретик в области менеджмента.К его консультациям обращались руководители крупнейших мировых корпораций,некоммерческих организаций, правительственных структур. Друкер написал 31книгу, которые были переведены на более чем два десятка языков. Тринадцатьиз них посвящены экономике, политике, общественной жизни, а пятнадцатькниг - менеджменту. Также он издал две повести и автобиографию, былсоавтором книги по японской живописи. Главным вкладом ученого являетсясистематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента вотдельную науку. Современное общество сегодня из индустриального превращается в«общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенныепозиции. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятияхвсе больше и больше используется труд высококвалифицированных работников. Ниодно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого.И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделениетруда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижениюобщих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованностьв непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истиннымкапиталом любой экономики. Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», саманаука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управлениерадикально изменило всю систему социально-экономических отношений ввысокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этойтрансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установилоновый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, скоторыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся иразвитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогутуправляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

2. Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером.

Живя и работая в Лондоне, Питер Друкер выпускает своипервые книги (1939 и 1942 гг.): «Конец экономического человека» и «Будущеепромышленного человека». Идеи, высказанные Друкером в данных работах,заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил егопровести исследование высшего управленческого звена компании и основныхпринципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы вконсалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций(«Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946году – книгу «Концепция корпорации», а в 1954 году – «Практика менеджмента». Вкачестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствиепонятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют
набор функций менеджера. Друкер считал что: « Умение принимать верные решения - самый важный навык для всехуровней менеджмента » . Друкер также выделил 3основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, какфирмы, включающее 3 понятия. Во-первых , как «бизнеса», то естьэкономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющейзапросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых , как гуманитарной и социальной «организации»,нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих , как«социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влияниюобщественных интересов. Главным в первых книгах Друкера является попыткапредставить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новойнаучной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций СШАсвязаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководствабизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений,оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознаниесвоей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладомученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов,позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

2.1. Управление по целям.

Центральная идея данной концепции – в множественностицелей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но инацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит всбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждойсферы управленческой деятельности позволяет: во-первых , объяснять весьспектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых ,проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих , предсказывать поведениефирмы; в-четвертых , проверять разумность решений в процессе их принятия,а не после их реализации; в-пятых , улучшать будущую деятельность на основеанализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как методаповышения эффективности организации позволяет объединить планирование иконтроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработкицелей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этойконцепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, собщими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, чторуководство организацией является функцией группы менеджеров, а неисключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частьюуправления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников,высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие ввыработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочныйуспех, в который входят совершенствование положения компании на рынке,производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физическихи финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельностиработников и отношения их к труду,
ответственности компании перед обществом.

2.2. Концепция предпринимательского общества.

ПитерДрукер в 1984 г. издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры.Практика и принципы». В этой работе Друкер вводит термин «революция вуправлении», подразумевая под ним инновационную деятельность ипредпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность ипредпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добитьсяс помощью различных исторических революций, но только без кровопролития,гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов.Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательстваотличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Друкерговорит о необходимости предпринимательского общества, в котороминновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным иобязательным явлением. От руководителей всех учреждений требуется, чтобы онипревратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную,каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации.Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие«менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носитболее качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиальноновые товары или услуги. Кроме того, Друкер трактует сферы предпринимательства:мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое, организационное),предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда). Всвоей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существованияпредпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политикии мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, авторсчитает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которыхинновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемыхрезультатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании несовместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. Посвоей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретныи должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы ониреализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными. Автор такжепредостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокойтехнологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитиютолько высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Преждевсего, высокая технология – лишь одна из областей инновационной ипредпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная массанововведений приходится на другие области. Друкер определяет два участка, вкоторых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятийсоциального характера. Первый участок – политика , направленная на социальнуюзащиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы,невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционныхотраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченнуюстепень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Онине обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, нисоциальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категорияработников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общейкультуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но этирабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе.Если
общество не проявит заботу об их трудоустройстве – пусть даже предоставлением имменее высокооплачиваемых рабочих мест, - они превратятся в сугубо отрицательнуюсилу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики впредпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательскойэкономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательскаяэкономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационныемеры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрийработников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этихмер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающеесопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения. Другоенеобходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностьюи необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившейсебя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, посколькуактивный период социальной политики
весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающихучреждений. Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкервыделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательскогообщества налоговую политику . Она важна и как инструмент, оказывающийвлияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей иприоритетов общества. В настоящее время в развитых странах избавление оттрадиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующейналоговой системой. Не менее важным инструментом, чем налоговая ибюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства(или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятийот необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера(отчетность, справки и т.п.). Эти расходы выражаются не только в финансовыхиздержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированногоперсонала, его
рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не
фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача,
медицинская сестра которая тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнениевсевозможной официальной отчетности.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящуюперед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует какк благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение.Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальныхчленов предпринимательского общества во все большей степени брать на себяответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут болееруководствоваться тем представлением, что знания, полученные в
детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь.Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку»для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешьсяпровести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельноопределять для себя направления своей деятельности.
Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовкии того, насколько их профессиональная карьера связана с
предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область
деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы
учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок,то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей,инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить изтого, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать.Специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десяткалет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактическипридется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели,и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в иномнаправлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера– концепция «общества знаний».

2.3. Общество знаний

Основной идеей концепции общества знаний является выражениесамого
Петера Друкера: «В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказатьсяот всего, что они знают». В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсоми всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такиетрадиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, ноотходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаютсякак раз с помощью специализированных знаний. Согласно данной концепции,появляется новый тип работника – работник, обладающий знанием (knowledgeworker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджерыопределенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программногообеспечения и т.п.).

Пользователи и программисты могут работать каксамостоятельно, так и в
компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственнымисредствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: какуправлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел тритипа команд:

· парный теннис,характеризующийся высокой взаимозависимостью
партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствиемсвободы;

· бейсбол, гдеместо и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

· американскийфутбол со значительно большей степенью свободы, по
ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различныефункции.

Друкер считает, что структуру и тип работы большинстваорганизаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд ивыбрать
соответствующий стиль работы с персоналом. Друкер также отмечает, что динамиказнаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управлениеизменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации. С однойстороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу отвсего, что она
делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени
относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодическизадаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, знаято, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, долженвозникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организациядолжна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призыватьк проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться откакой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не старатьсяпролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства.Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.
С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-тонового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление входе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых ,процесс, названный японцами кайзен, который предполагает продолжениеусовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образомусовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два – три года они смоглистать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой. Во-вторых ,каждая организация должна учиться использовать свои знания для развитиясобственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать налаврах. В-третьих , каждая организация должна учиться инновационной деятельностикак систематическому процессу. Без учета этих трех принципов основанная назнании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительнуюспособность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональныхработников, обладающих специализированными знаниями, от которыхпроизводительность и зависит.

2.4.Теория бизнеса.

Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, - концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, чтопроизошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причиныкризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующиевыводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своегорынка, а для «ИБМ» – своего продукта, то есть компании не смогли адаптироватьсвою теорию бизнеса к современным условиям. Главной же разработкой Друкерастали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент –представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок,потребитель и технология. Второй элемент – представление о специфической(особой) миссии организации. Третий элемент – представление о ключевыхвозможностях компании или стержневая компетенция – совокупность возможностей,определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссииорганизации. Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработкучеткой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивнойработы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должнаработать на износ и развиваться по своему собственному пути. Чтобы теориябизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента:

1. Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой
компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо
учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно впотребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образомразвивать и изменять свой бизнес.
2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг
другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс»,
определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компаниибыло замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессепроизводства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимысовершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовыйконтроль производственного процесса и теория распределения капитала. Врезультате появились современный учет издержек и первый рациональный процессраспределения капитала.
3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса.
Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однакос постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляетсятенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работеорганизации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компанияначинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что являетсяправильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнитответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой.Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса – это преждевсего дисциплина.
4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на
камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной
динамике, движении – общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, саматеория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

2.5. Эффективность.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием«Эффективный
управляющий». Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только вкачестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Авторпишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Онговорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность вэффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами иподчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственныйтрудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих. Для того, чтобыэффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированнымили обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность – этонечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным,совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенныенавыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнятьопределенные – достаточно простые – задачи. Эффективность слагается изнескольких практических компонентов. Друкер выделяет пять основных элементовдля повышения эффективности труда работника управления. Во-первых ,эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умениеконтролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы.Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведениеконтрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательновзглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что взначительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы. Во-вторых ,эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих зарамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работыкак таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступитьк выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов ядолжен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второйплан. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определятьсвой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести кповышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственныхцелей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное,вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своейработы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большейответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то,что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе,управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а наконечные цели. В-третьих , эффективные управляющие должны строить своюдеятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так ируководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительныемоменты в конкретных ситуациях. Нельзя начинать работу с решения нереальных наданный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражениев поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Этосистема ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работыи саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяетиндивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности ирезультаты работы организации, индивидуальные достижения и возможностиорганизации. В-четвертых , эффективные управляющие концентрируют свое вниманиена нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесетнаиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетныенаправления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времениприводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе –функциональные показатели управляющего и организации.
Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающихусловиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер:предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами,здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности иуверенности. И в-пятых , эффективные управляющие должны приниматьэффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процессвыполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следуетпомнить, что эффективное решение – это всегда суждение, основанное, скорее, нанесовпадении мнений, чем на согласованности по фактам. Чрезмерная поспешностьведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все онидолжны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться вернойстратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями. Автор самое большеевнимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в егостановлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующиезнания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мересмены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, еслион не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющегов целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитииорганизации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретнуюпользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. Врезультате организация не только становится способной на более производительнуюдеятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремитсяк самым разным целям.

3. Заключение.

Главным вкладом Питера Друкера в современную теориюменеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многихученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку.Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, он обладалпотрясающим даром формулировать идеи, которые потом становились постулатамименеджмента, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих ворганизации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности иудовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальныеприродно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и дляэкономического роста, и для культурного развития любой страны, после прочтенияработ Друкера начинаешь лучше понимать не
просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение егов главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.
По Друкеру можно выделить следующие принципы управление:

1. Управление – неотъемлемая часть человеческого бытия. Безнего
невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильныестороны людей эффективными, а слабости – не имеющими значения.
2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое
значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традицийна управление.

3. Задача управления – установить в организации такую системуясных и
простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в ихдостижении.

4. В задачу управления также входит: предоставлениепредприятию и
каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки ипереподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироватьсяна личной
ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанностии иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами
деятельности организации.

7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечныйрезультат деятельности предприятия – удовлетворение потребителя.

4. Список литературы.

1. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент //Вестник
СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19).

2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика ипринципы.
Москва, 1992.

3. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий – Москва: BCI,1994.

4. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Майкл Мескон, МайклАльберт, Франклин Хедоури, Москва, изд. Дело, 1996.


1. Введение 3

2. Основные идеи и концепции, разработанные П. Друкером 4

2.1. Управление по целям 6

2.2. Концепция предпринимательского общества 7

2.3. Общество знаний 11

2.4. Теория бизнеса 13

2.5. Эффективность 15

3. Заключение 18

4. Список литературы 20

1. Введение

ПитерФердинанд Друкер (Peter Ferdinand Drucker) является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909 году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и в Великобритании, после чего работал репортером газеты во Франкфурте (Германия), параллельно готовясь к защите докторской диссертации. Позже Друкер работал экономистом в лондонском филиале одного из крупных международных банков, а в 1937 году переехал в США. В Америке, в Беннингтонском колледже и Высшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета он начал преподавательскую карьеру. 21 июня 2002 года Питер Друкер получил Медаль свободы из рук Президента США Джорджа Буша. Он был лауреатом почетных докторских степеней множества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провел в Клермонте, штат Калифорния. Отойдя от активной деятельности, он, тем не менее, продолжал консультировать. 11 ноября 2005 года Питер Друкер скончался, не дожив восьми дней до своего 96-летия.

Питер Фердинанд Друкер--знаменитый писатель, консультант и теоретик в области менеджмента. К его консультациям обращались руководители крупнейших мировых корпораций, некоммерческих организаций, правительственных структур. Друкер написал 31 книгу, которые были переведены на более чем два десятка языков. Тринадцать из них посвящены экономике, политике, общественной жизни, а пятнадцать книг -- менеджменту. Также он издал две повести и автобиографию, был соавтором книги по японской живописи. Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку. Современное общество сегодня из индустриального превращается в «общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенные позиции. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятиях все больше и больше используется труд высококвалифицированных работников. Ни одно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого. И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделение труда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики. Почти 150 лет тому назад понятие «менеджмент», сама наука управления были неизвестны. С тех пор, согласно Друкеру, управление радикально изменило всю систему социально-экономических отношений в высокоразвитых странах мира. В своих работах Друкер прослеживает весь путь этой трансформации, показывая, как управление создало мировую экономику, установило новый экономический порядок. Он останавливается на анализе тех проблем, с которыми сталкиваются и встретятся в будущем управляющие развивающихся и развитых стран, делая акцент на тех принципах управления, которые помогут управляющим создавать преуспевающие предприятия по всему миру.

2. Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером.

Живя и работая в Лондоне, Питер Друкер выпускает свои первые книги (1939 и 1942 гг.): «Конец экономического человека» и «Будущее промышленного человека». Идеи, высказанные Друкером в данных работах, заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил его провести исследование высшего управленческого звена компании и основных принципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы в консалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций («Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946 году - книгу «Концепция корпорации», а в 1954 году - «Практика менеджмента». В качестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют
набор функций менеджера. Друкер считал что: « Умение принимать верные решения -- самый важный навык для всех уровней менеджмента» . Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее 3 понятия. Во-первых , как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых , как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих , как «социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов. Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

2.1. Управление по целям.

Центральная идея данной концепции - в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во -первых , объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых , проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих , предсказывать поведение фирмы; в-четвертых , проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых , улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду,
ответственности компании перед обществом.

2.2. Концепция предпринимательского общества.

Питер Друкер в 1984 г. издает книгу под названием «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы». В этой работе Друкер вводит термин «революция в управлении», подразумевая под ним инновационную деятельность и предпринимательство. Автор пишет, что они (инновационная деятельность и предпринимательство) помогают достичь тех изменений, которых пытались добиться с помощью различных исторических революций, но только без кровопролития, гражданской войны, концентрационных лагерей и экономических провалов. Созидательные функции инновационной деятельности и предпринимательства отличаются целенаправленностью, определенностью и контролируемостью. Друкер говорит о необходимости предпринимательского общества, в котором инновационность и предпринимательство были бы устойчивым, нормальным и обязательным явлением. От руководителей всех учреждений требуется, чтобы они превратили инновационность и предпринимательство в нормальную, непрерывную, каждодневную деятельность, в практику их личной работы и работы их организации. Таким образом, менеджер выходит на первую роль, и возникает понятие «менеджер-предприниматель». Друкер отмечает, что предпринимательство носит более качественный характер, а предпринимателем считает того, кто создает принципиально новые товары или услуги. Кроме того, Друкер трактует сферы предпринимательства: мелкий бизнес, внутрифирменное предпринимательство (технологическое, организационное), предпринимательство в социальной сфере (новые подходы к мотивации труда). В своей работе Питер Друкер выделяет также условия становления и существования предпринимательского общества. Первоочередной задачей государственной политики и мер, которые необходимо проводить в предпринимательском обществе, автор считает определение областей отказа, то есть тех направлений, в которых инновационная и предпринимательская деятельность не приносят желаемых результатов. Так, по его мнению, планирование в традиционном понимании не совместимо с предпринимательским обществом и предпринимательской экономикой. По своей сути инновационные мероприятия должны быть децентрализованы, оперативны, конкретны и должны носить микроэкономический характер. Лучше всего сделать так, чтобы они реализовывались постепенно, были бы гибкими и результативными. Автор также предостерегает, что не стоит считать инновациями только развитие высокой технологии. Наиболее вероятным результатом политики, способствующей развитию только высокой технологии, может быть очередное дорогостоящее фиаско. Прежде всего, высокая технология - лишь одна из областей инновационной и предпринимательской деятельности, но отнюдь не единственная. Основная масса нововведений приходится на другие области. Друкер определяет два участка, в которых предпринимательское общество требует проведения инновационных мероприятий социального характера. Первый участок - политика , направленная на социальную защиту резервной рабочей силы. Абсолютное количество людей, не имеющих работы, невелико. Но дело в том, что производственные рабочие, занятые в традиционных отраслях, сконцентрированы в очень немногих местах. Они имеют ограниченную степень свободы, то есть ограничены в смене работы, места жительства и т.д. Они не обладают ни достаточным образованием, ни высокой квалификацией, ни социальной компетентностью, ни уверенностью в собственных силах. Эта категория работников в развитых странах образует тот слой, уровень образования и общей культуры которого не претерпел радикальных изменений в этом столетии. Но эти рабочие составляют самую высокооплачиваемую группу в индустриальном обществе. Если
общество не проявит заботу об их трудоустройстве - пусть даже предоставлением им менее высокооплачиваемых рабочих мест, - они превратятся в сугубо отрицательную силу. Эта проблема разрешима при условии превращения экономики в предпринимательскую. Новые предприятия, открытые в рамках предпринимательской экономики, создают новые рабочие места. Но даже если предпринимательская экономика и создает новые рабочие места, все равно необходимы организационные меры по подготовке и трудоустройству высвобожденных из традиционных индустрий работников. Самостоятельно они этого сделать не смогут. Если не принять этих мер, то высвобожденная индустриальная рабочая сила будет оказывать возрастающее сопротивление всему новому, включая средства своего собственного спасения. Другое необходимое социальное нововведение отличается своей радикальностью, сложностью и необычайностью. Оно заключается в организации систематической замены изжившей себя социальной политики и устаревших структур сферы обслуживания, поскольку активный период социальной политики
весьма ограничен, и ограничен период эффективной деятельности обслуживающих учреждений. Помимо этих двух инновационных мероприятий социального характера Друкер выделяет в качестве одного из важнейших условий функционирования предпринимательского общества налоговую политик у . Она важна и как инструмент, оказывающий влияние на поведенческие нормы экономических агентов, и как символ ценностей и приоритетов общества. В настоящее время в развитых странах избавление от традиционных нерациональностей прошлого сурово наказывается существующей налоговой системой. Не менее важным инструментом, чем налоговая и бюджетно-фискальная политика, направленная на поощрение предпринимательства (или, по крайней мере, не сдерживающая его), является защита новых предприятий от необходимости выполнять правительственные задания бюрократического характера (отчетность, справки и т.п.). Эти расходы выражаются не только в финансовых издержках, связанных с недоиспользованием наиболее квалифицированного персонала, его
рабочего времени и сил. Эти издержки невидимы, потому что напрямую не
фигурируют в бюджетах правительства, а скрыты, например, в счетах врача,
медицинская сестра которая тратит добрую половину своего рабочего времени на заполнение всевозможной официальной отчетности.

Питер Друкер определил и первостепенную задачу, стоящую перед членами предпринимательского общества и относиться к которой следует как к благоприятной возможности для собственного роста: непрерывное обучение и переобучение. Забота о личном росте и профессиональной карьере мотивирует индивидуальных членов предпринимательского общества во все большей степени брать на себя ответственность за свое непрерывное обучение и переобучение. Они не могут более руководствоваться тем представлением, что знания, полученные в
детстве и в юношестве, будут служить им «фундаментом» на всю оставшуюся жизнь. Заложенные в ранние годы знания следует рассматривать как «стартовую площадку» для разбега, взлета, а не как базу для возведения здания, в котором собираешься провести всю жизнь.8 Люди должны быть готовы к тому, чтобы самостоятельно определять для себя направления своей деятельности.
Интенсивность обновления знаний и навыков зависит от уровня исходной подготовки и того, насколько их профессиональная карьера связана с
предпринимательством. В этом отношении большое значение имеет область
деятельности работников. Например, навыки, полученные плотником в годы
учения, могут служить ему верой и правдой без значительных изменений лет сорок, то есть практически до конца его экономически активной жизни. Что же касается врачей, инженеров, учителей, юристов, менеджеров и т.п., то они должны исходить из того, что приобретенные ими знания, навыки и умения устаревают лет через пятнадцать. Специалисты этого уровня должны быть готовы к тому, что через полтора десятка лет после освоения ими знаний и навыков на настоящем уровне, им фактически придется решать совершенно другие проблемы, перед ними будут стоять иные цели, и во многих случаях их профессиональная «карьера» может пойти в ином направлении. Из данных рассуждений вытекает следующая концепция Питера Друкера - концепция «общества знаний».

2.3. Общество знаний

Основной идеей концепции общества знаний является выражение самого
Петера Друкера: "В обществе знаний менеджеры должны быть готовы отказаться от всего, что они знают». В подобном обществе знания являются первостепенным ресурсом и всеобъемлющим ресурсом и для индивидуумов, и для экономики в целом. Такие традиционные факторы производства, как земля, труд и капитал, не исчезают, но отходят на второй план. Они могут приобретаться и достаточно легко приобретаются как раз с помощью специализированных знаний. Согласно данной концепции, появляется новый тип работника - работник, обладающий знанием (knowledge worker). Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджеры определенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программного обеспечения и т.п.).

Пользователи и программисты могут работать как самостоятельно, так и в
компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственными средствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: как управлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, Друкер рассмотрел три типа команд:

· парный теннис, характеризующийся высокой взаимозависимостью
партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствием свободы;

· бейсбол, где место и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;

· американский футбол со значительно большей степенью свободы, по
ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различные функции.

Друкер считает, что структуру и тип работы большинства организаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд и выбрать
соответствующий стиль работы с персоналом. Друкер также отмечает, что динамика знаний четко предписывает менеджерам, что каждая организация должна строить управление изменениями по своей собственной системе, близкой именно этой организации. С одной стороны, это означает, что каждая организация должна быть готова к отказу от всего, что она
делает. Менеджеры должны учиться через определенное количество времени
относительно каждого процесса, каждого продукта, каждой процедуры и политики периодически задаваться вопросом: «Если мы этого уже не делаем, следует ли это делать, зная то, что мы сейчас знаем?» Если на этот вопрос будет отрицательный ответ, должен возникнуть следующий вопрос: «Так что же нам делать сейчас?» И организация должна что-то предпринимать именно для разрешения этой проблемы, а не призывать к проведению другого исследования. Организация должна уметь отказываться от какой-либо неперспективной и невыгодной деятельности, а не стараться пролонгировать жизнь какому-то успешному на сегодня продукту производства. Иногда подобная стратегия приносить большую выгоду, чем последняя.
С другой стороны, святой долг каждой организации посвятить себя созданию чего-то нового. Для данной идеи характерно утверждение того, что каждое управление в ходе своей деятельности должно использовать три основных принципа. Во-первых , процесс, названный японцами кайзен, который предполагает продолжение усовершенствования продукта компании. Цель кайзена таким образом усовершенствовать продукт или услугу, чтобы через два - три года они смогли стать действительно отличным (от «отличаться») продуктом или услугой. Во-вторых , каждая организация должна учиться использовать свои знания для развития собственного успеха и дальнейшего его применения, а не только почивать на лаврах. В -третьих , каждая организация должна учиться инновационной деятельности как систематическому процессу. Без учета этих трех принципов основанная на знании организация очень скоро изживет себя, потеряв производительную способность и вместе с ней возможность привлекать и удерживать профессиональных работников, обладающих специализированными знаниями, от которых производительность и зависит.

2.4. Теория бизнеса.

Еще одна концепция, разработанная Питером Друкером, - концепция теории бизнеса. Она построена на попытках ответить на вопрос, что произошло с известными фирмами в 80-90 годах. Автор проанализировал причины кризисов крупных корпораций (например, «Дженерал Моторс» и «ИБМ») и сделал соответствующие выводы. Для «Дженерал Моторс» главной проблемой стала утрата понимания своего рынка, а для «ИБМ» - своего продукта, то есть компании не смогли адаптировать свою теорию бизнеса к современным условиям. Главной же разработкой Друкера стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент - представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология. Второй элемент - представление о специфической (особой) миссии организации. Третий элемент - представление о ключевых возможностях компании или стержневая компетенция - совокупность возможностей, определяющих конкурентные преимущества и необходимых для выполнения миссии организации. Автор отмечает, что эти три пункта обманчиво просты. Обычно на выработку четкой, полноценной и действенной теории бизнеса уходят годы интенсивной работы, размышлений и экспериментов. Для достижения успеха организация должна работать на износ и развиваться по своему собственному пути. Чтобы теория бизнеса была действенной, следует учитывать четыре важных момента:

1. Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой
компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо
учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно в потребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образом развивать и изменять свой бизнес.
2. Представления об этих трех элементах должны соответствовать друг
другу. Возможно, это было самой сильной стороной «Дженерал Моторс»,
определяющей доминирующее положении компании в течение десятилетий. В компании было замечательное сочетание представления о рынке и об оптимальном процессе производства. В середине 20-х годов компания решила, что ей также необходимы совершенно новые, неизвестные до сих пор ключевые возможности: финансовый контроль производственного процесса и теория распределения капитала. В результате появились современный учет издержек и первый рациональный процесс распределения капитала.
3. Все сотрудники организации должны знать и понимать ее теорию бизнеса.
Это просто осуществить на начальном этапе деятельности организации. Однако с постепенным ее становлением и приходом к успеху все больше и больше проявляется тенденция считать теорию бизнеса чем-то само собой разумеющимся. Затем в работе организации появляется некая небрежность, она начинает «срезать углы». Компания начинает делать то, что кажется подходящим, а отнюдь не то, что является правильным. Она перестает задумываться, задаваться вопросами. Она помнит ответы, но забывает задавать вопросы. Теория бизнеса становится культурой. Однако культура не является заменой дисциплины, а теория бизнеса - это прежде всего дисциплина.
4. Теория бизнеса должна постоянно проверяться. Она не выгравирована на
камне. Она состоит из предположений о вещах, находящихся в постоянной
динамике, движении - общество, рынки, потребители, технологии. Таким образом, сама теория бизнеса должна предполагать возможность ее изменения.

2.5. Эффективность.

В 1966 году Питер Друкер выпустил книгу под названием «Эффективный
управляющий». Интересно то, что в этой работе ученый выступил не только в качестве теоретика, но и в качестве практика, дающего конкретные советы. Автор пишет, что эффективности нельзя научить, но можно и нужно научиться самому. Он говорит, что управляющие, которые не в состоянии направить свою деятельность в эффективное русло, вряд ли смогут правильно управлять своими сослуживцами и подчиненными. Управляющие, не знающие, как эффективно организовать собственный трудовой процесс, показывают дурной пример для окружающих. Для того, чтобы эффективно работать, еще недостаточно быть трудолюбивым, хорошо информированным или обладать высокими интеллектуальными способностями. Эффективность - это нечто самостоятельное и особенное. Однако для того, чтобы быть эффективным, совсем не обязательно иметь особые способности, склонности или приобретенные навыки. Эффективность управляющего выражается в его способности выполнять определенные - достаточно простые - задачи. Эффективность слагается из нескольких практических компонентов. Друкер выделяет пять основных элементов для повышения эффективности труда работника управления. Во-первых , эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время. Умение контролировать свое время является важнейшим элементом производительной работы. Этот шаг носит чисто методический характер: регистрация времени, ведение контрольных записей с его замерами. Это заставляет работника более внимательно взглянуть на то, куда он тратит свое время, на свою деятельность и цели, что в значительной степени повлияет на уровень и качество выполняемой работы. Во-вторых , эффективные управляющие должны концентрироваться на достижениях, выходящих за рамки своей организации. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший управляющий, прежде чем приступить к выполнению того или иного задания, задают себе вопрос: «Каких результатов я должен достичь?» Сам процесс работы и ее методы отходят для него на второй план. Управляющий приучается анализировать свою роль в организации и определять свой вклад в ее деятельность. Ответы на поставленные вопросы должны вести к повышению требований к самому себе, к размышлениям относительно собственных целей и целей организации, а также к определению ценностей. Самое главное, вопросы должны натолкнуть на мысль о необходимости повысить показатели своей работы. Они стимулируют управляющего на принятие на себя большей ответственности и отказ от роли подчиненного лица, для которого хорошо все то, что устраивает начальство. Иными словами, концентрируясь на собственном вкладе, управляющий приучается ориентироваться не на средства как таковые, а на конечные цели. В-третьих , эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях. Нельзя начинать работу с решения нереальных на данный момент задач. Активизация сильных сторон характера находит свое отражение в поведении. Это уважение личности как своей собственной, так и других. Это система ценностей и действий. Но это снова учение в процессе выполнения работы и саморазвитие на практике. Акцентируя сильные качества, управляющий объединяет индивидуальную цель и потребности организации, индивидуальные способности и результаты работы организации, индивидуальные достижения и возможности организации. В-четвертых , эффективные управляющие концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления работ и не отклоняться в их выполнении. Пустая трата сил и времени приводит к самым отрицательным результатам. В центре внимания на данном этапе - функциональные показатели управляющего и организации.
Анализируется не то, что происходит, а то, что хочется, чтобы произошло в окружающих условиях. Развитию в данном случае подлежит не информация, а характер: предусмотрительность, уверенность в своих силах, смелость. Другими словами, здесь развивается лидерство, основанное на целеустремленности, решительности и уверенности. И в-пятых , эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. А это, прежде всего вопрос системности, то есть процесс выполнения задания должен проходить в нужной последовательности. Следует помнить, что эффективное решение - это всегда суждение, основанное, скорее, на несовпадении мнений, чем на согласованности по фактам. Чрезмерная поспешность ведет к принятию неверных решений. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями. Автор самое большее внимание уделяет саморазвитию управляющего, играющему огромную роль в его становлении как эффективного работника. Он должен приобрести соответствующие знания и умения. Он должен освоить множество новых для себя навыков по мере смены деятельности. Но любые навыки и знания мало чем помогут руководителю, если он не будет развивать себя под углом зрения эффективности. Саморазвитие управляющего в целях повышения собственной эффективности является центральным звеном в развитии организации. В той мере, в какой управляющие стремятся приносить конкретную пользу, они поднимают функциональный уровень организации, в которой работают. В результате организация не только становится способной на более производительную деятельность, она приобретает возможность выполнять самые различные функции и стремится к самым разным целям.

3. Заключение.

Главным вкладом Питера Друкера в современную теорию менеджмента является то, что он смог собрать и систематизировать знания многих ученых о проблемах управления, выделив его тем самым в отдельную науку. Безусловно, огромную роль играют и собственные разработки ученого, он обладал потрясающим даром формулировать идеи, которые потом становились постулатами менеджмента, связанные с конкретизацией и объяснением процессов, происходящих в организации на пути к совершенствованию ее структуры, производительности и удовлетворению потребностей потребителей. Учитывая то, что сегодня национальные природно-климатические богатства все более утрачивают свое былое значение и для экономического роста, и для культурного развития любой страны, после прочтения работ Друкера начинаешь лучше понимать не
просто важность фактора управления в современном обществе, но и превращение его в главный, решающий фактор прогресса человеческой цивилизации.
По Друкеру можно выделить следующие принципы управление:

1. Управление - неотъемлемая часть человеческого бытия. Без него
невозможна никакая совместная деятельность людей. Управление позволяет сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости - не имеющими значения.
2. Управление глубоко вошло в культуру любой страны. И здесь большое
значение имеет обратная связь: воздействие культурных и исторических традиций на управление.

3. Задача управления - установить в организации такую систему ясных и
простых целей и ценностей, которая сделала бы всех работников союзниками в их достижении.

4. В задачу управления также входит: предоставление предприятию и
каждому его работнику возможности расти и развиваться. Непрерывные подготовки и переподготовки должны войти в плоть и кровь любой организации на всех уровнях.

5. Выполнение работы каждым сотрудником должно базироваться на личной
ответственности за порученное дело. Каждый должен четко представлять свои обязанности и иметь возможность оценивать свой личный вклад в общее дело.

6. От управления также зависит контроль за всеми параметрами
деятельности организации.

7. Наконец, всегда нужно помнить, что главный конечный результат деятельности предприятия - удовлетворение потребителя.

4. Список литературы.

1. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестник
СПбГУ.1995. Серия 5, вып.3 (№ 19).

2. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы.
Москва, 1992.

3. Питер Ф.Друкер. Эффективный управляющий - Москва: BCI, 1994.

4. Майкл Мескон. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Москва, изд. Дело, 1996.

Подобные документы

    Систематизация идей по проблемам управления в теории Питера Фердинанда Друкера, их применение в современном менеджменте. Концепция предпринимательского общества. Управление по целям (management by objectives). Роль знаний в создании ценности компании.

    курсовая работа , добавлен 08.01.2016

    Друкер П.Ф. – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. Характеристика основных идей и концепций, разработанных П. Друкером. Элементы, из которых состоит теория бизнеса. Содержание "Практики менеджмента".

    курсовая работа , добавлен 13.06.2014

    Смысл метода управления по целям и особенности каждого его этапа. Ряд важных функций целей в системе менеджмента организации и совокупность требований, предъявляемых к ним. Их системный характер и классификация. Внедрение системы "Управление по целям".

    курсовая работа , добавлен 20.07.2011

    История развития управленческой мысли. Недостатки и достоинства теории менеджмента для осуществления грамотной управленческой деятельности. Основные положения, принципы и идеи современных направлений менеджмента. Концепция "Бережливого производства".

    реферат , добавлен 04.01.2016

    Исторические предпосылки формирования современного направления менеджмента, его основные положения, принципы и идеи. Концепция "бережливого производства", управление рисками и качеством. Стратегический менеджмент, классические направления менеджмента.

    реферат , добавлен 08.12.2009

    Теория организации и ее место в системе научных знаний. Закономерности строения и функционирования организации. Типы организационных структур и их характеристика. Классификация функций управления. Современные информационные технологии в менеджменте.

    учебное пособие , добавлен 17.03.2014

    Истоки термина "менеджмент". Развитие науки об управлении в ходе истории развития цивилизации. Концепции управления, нашедшие применение в современной экономике. Предпосылки и основные принципы эффективного менеджмента, созданные на базе ряда теорий.

    контрольная работа , добавлен 02.01.2011

    Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

    курсовая работа , добавлен 30.07.2013

    Знания в целенаправленной организации деятельности компании как главный стратегический фактор успеха. Исторические причины и предпосылки возникновения менеджмента знаний. Смена базовых концепций управления. Основные подходы к менеджменту знаний.

    презентация , добавлен 08.04.2015

    Удовлетворение потребителя в условиях рынка. Ориентация на процесс в TQM (всеобщий менеджмент качества). Наделение сотрудников полномочиями и командная работа. Масштабное лидерство, в котором всеобщее качество рассматривается как стратегический актив.