Неправильно установленная надбавка. Надбавки к заработной плате: как правильно оформить

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно надо включать в трудовой договор. В случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Премирование

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда, отдельном положении о премировании работников, приказе. При таком способе не требуется детальной регламентации порядка осуществления премирования, а также согласования с каждым работником размера предстоящих выплат (необходимо лишь довести до сведения работника соответствующий приказ под его личную подпись).

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании.

Преимущества в принятии положения о премировании:

1) можно предусмотреть все нюансы, связанные с премированием;

2) в трудовые (коллективные) договоры можно включить лишь ссылки на выплату премий в порядке, установленном данным локальным нормативным актом. Это освободит от необходимости подробного изложения вопросов выплаты премий в трудовых (коллективных) договорах и внесения в них изменений при смене правил премирования.

Примерные условия такого положения:

условия премирования;
круг премируемых работников;
размеры премиальных выплат;
порядок расчета премии;
периодичность премирования;
источники премирования;
перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением срока его действия. В случае принятия решения о лишении премии кого-либо из сотрудников работодатель просто не включает его фамилию в очередной ежемесячный приказ о премировании.

В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, все просто: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки.

Таким образом, в описанной ситуации возможно поощрять работников с помощью премирования путем издания ежемесячных приказов в отношении отличившихся работников.

Напомним, что наиболее полную информацию о премиях содержит

Практика использования персональной надбавки к заработной плате достаточно распространена на территории Российской Федерации. И о том, что это такое, а также о порядке оформления персональной надбавки к заработной плате или окладу и наличии обоснований для её назначения следует знать каждому сотруднику и работодателю. Ведь нарушение установленного регламента назначения персональной надбавки к окладу может привести к негативным последствиям для организации.

Персональная надбавка к заработной плате – что это такое

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям достаточно возможностей для поощрения и . И одним из методов может являться назначение персональной надбавки к заработной плате. Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат. При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке.

Общие премии, выплачиваемые всему коллективу или какие-либо виды стимулирующих выплат, которые получает не один сотрудник, а несколько, не являются персональными надбавками к заработной плате. Соответственно – ключевой особенностью таких выплат является именно их индивидуальное назначение.

Правовое регулирование возможности предоставления персональной надбавки к зарплате обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса РФ:

Статья 8 ТК РФ. Принципы данной статьи рассматривают понятие локальных нормативных актов – именно в них может отражаться возможность предоставления персональной надбавки к окладу или зарплате работника.
Статья 22. В её нормативах рассматриваются основные права и обязанности работодателя. В частности, работодатель имеет право поощрять отличившихся сотрудников за эффективное ведение трудовой деятельности. Однако работодатель не обязан это делать по умолчанию.
Статья 189. Положения означенной статьи рассматривают общие принципы организации дисциплины труда на предприятии, а также понятие правил внутреннего трудового распорядка, в которых могут указываться поощрения сотрудников.
Статья 191. Её нормативы рассматривают непосредственно виды поощрений за труд, само понятие поощрения, а также регламентируют основания для предоставления персональной надбавки для сотрудников в некоторых случаях.

Необходимо понимать, что правовое регулирование персональной надбавки к заработной плате может обеспечиваться и иными нормативами ТК РФ или других законодательных актов. В большинстве случаев, к персональным надбавкам к окладу относятся именно поощрения сотрудникам, которые выплачиваются работодателем по инициативе руководства и не являются обязательными с точки зрения законодательства. Так, доплаты за увеличение объема работы, сверхурочные или командировочные выплаты нельзя отнести к персональным надбавкам, даже если они фактически были выплачены только одному работнику.

Законодательство никак не разделяет персональные надбавки к окладу или заработной плате, хотя они могут регулироваться различным образом. Так, персональная надбавка к окладу в первую очередь предусматривает ее использование именно в окладных системах труда и привязку к фактическому должностному окладу сотрудника. Понятие же персональной надбавки к заработной плате является более широким и может затрагивать как оклад, так и применяться при использовании иных систем оплаты труда. Сама же надбавка может устанавливаться как в проценте к окладу или заработной плате, так и в твердой денежной сумме – ограничений в данном случае законодательство не предусматривает.

Порядок оформления выплаты персональной надбавки к заработной плате

Чтобы обеспечить выплату персональной надбавки к заработной плате без каких-либо вопросов со стороны контролирующих органов и в соответствии не только с трудовым, но и налоговым законодательством, работодателю следует учитывать ряд особенностей. Так, слишком большой размер таких выплат или дискриминация в сфере труда при их назначении могут привести к привлечению работодателя к ответственности или как минимум – к проведению проверок, которые не скажутся позитивно на деятельности субъекта хозяйствования.

Поэтому при назначении персональной надбавки к заработной плате лучше использовать пошаговый порядок оформления выплаты, который точно позволит избежать любых возможных проблем:

Если персональная надбавка к заработной плате является не разовой, а постоянной, то работодателю необходимо либо обеспечивать полное соблюдение вышеописанной процедуры, либо же – изменять условия трудового договора с сотрудником, обеспечивая ему повышение заработной платы.

Обоснования для персональной надбавки к окладу или зарплате и другие нюансы её выдачи

Непосредственно законодательством не предусмотрены прямые требования обоснования персональной надбавки к окладу или заработной плате. Однако есть ряд правовых нюансов, которые следует учитывать каждому работодателю и руководителю. В частности, необходимо обратить внимание на следующие возможные правовые аспекты данной процедуры:

Доплаты к основной зарплате оформляются для тех сотрудников, которые совмещают две должности или выполняют увеличенный объем работ. Как гласит трудовое законодательство, любую доплату следует оформлять документально. Вопрос о том, как оформить доплаты к зарплате, мы хотим осветить в этой статье. Для этого следует подписать дополнительное соглашение и выпустить приказ.

Во всех нормативных актах вашей организации должны быть подробные инструкции по тому, как увеличивать тарифы оплаты труда, связанного с совмещением двух должностей или увеличенным объемом выполняемых работ. Доплату можно указать в денежной сумме или в процентах к почасовой тарифной ставке или заработной плате, в зависимости от того, какова форма оплаты труда в вашей организации.

Если существует обоюдная договоренность с вашим сотрудником, вы можете поручить ему дополнительные работы или совмещение профессий. И даже если сотрудник оформит микрозайм на киви без отказа или обычный кредит в банке, то сможет рассчитаться по обязательствам деньгами от доплаты. Договоренность должна быть закреплена документально, как дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника и предприятия. Соглашение должно быть подписано с двух сторон, что означает согласие работника на выполнение дополнительного объема работ или на совмещение двух профессий за дополнительную оплату. Сумма доплаты указывается отдельно в документе, который оформлен и подписан.

После того, как дополнительное соглашение подписано, следует выпустить приказ. В нем дается ссылка на нормативные документы, на соглашение, указывается сумма доплаты и сроки, в которые работник должен выполнить дополнительный объем работ или совмещать профессии.

Следует ознакомить сотрудника с приказом и предложить ему расписаться в нем. Затем подается письменное уведомление в бухгалтерию, которая должна будет начислить доплату к основной зарплате или существующей тарифной ставке. Это уведомление является основанием для начисления работнику денежных средств по новым тарифам или нормам.

Совмещать профессии или выполнять дополнительный объем работ можно лишь в течение одного месяца, после чего следует найти на свободную вакансию постоянного работника.

О том, как оформить доплаты к зарплате, должны работники отделов труда и заработной платы и бухгалтерии. Налоговые отчисления производятся со всей суммы заработной платы работника, кроме таких форм выплат: единовременной выплаты, материальной помощи, социальных пособий.

Такого понятия, как персональная надбавка, нет в законодательных актах, но вывод о ее законности можно сделать из статьи 135 ТК РФ, которая разрешает работодателям устанавливать любые надбавки и доплаты своим работникам.

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

Дата и номер приказа;
ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
Вид и размер надбавки;
Порядок ее начисления;
Период, на который она устанавливается;
Документ на основании, которого она начисляется;
Подпись руководителя;
Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных , праздничных , сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

Виды персональных надбавок

Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)

Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.

Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.

Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно .

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о надбавках к заработной плате.

Сегодня вы узнаете:

Каким категориям граждан положены надбавки к зарплате и какие их виды существуют;
Чем надбавки отличаются от доплат;
Что такое стимулирующие доплаты и многое другое.

Всем известно, что, даже если человек устроен на работу официально, это не является гарантией того, что ему будут назначены все положенные доплаты. Поэтому сегодня разберемся, за что работодатель обязан доплачивать и на какие доплаты и надбавки работники имеют полное право.

Составные части оплаты труда

В начале разговора ответим на следующий вопрос: из чего состоит заработная плата?

Заработная плата включает в себя 2 части:

Постоянную;
Переменную.

В постоянную входят оклад и районный коэффициент , а в переменную доплаты, надбавки, премиальные.

Слово законодателя

Оплата труда – своеобразный инструмент, благодаря ему компенсируются трудовые затраты всех работников. Законодательством предусмотрены меры, которые призваны не только защитить права работников, но и установить такой размер зарплаты, который будет соответствовать реальным трудозатратам.

Итак, законом установлено:

Основываясь на статье 133 Трудового кодекса, любой работодатель не имеет права устанавливать сотрудникам размер оклада, который ниже . Его размер определяется федеральным законодательством, а также региональным;
Статья 143 этого же Кодекса говорит о том, оклад устанавливается учитывая тарификацию, или тарифную сетку, или разряды;
Если условия трудовой деятельности на предприятии или в организации отклоняются от стандартных, то работники имеют право на компенсацию всех дополнительных трудозатрат, что указано в ст.146 — 154 ТК РФ;
Работодатель обладает правом установить размер стимулирующих выплат;
Работодателя Трудовой кодекс обязывает начислять и выплачивать зарплату.

Надбавки и доплаты: разница понятий

Для того чтобы стимулировать сотрудников, работодатели могут выплачивать не только положенную по закону заработную плату, но и средства, которые оформляются в виде надбавки либо другого материального поощрения. А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев.

А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно. Что же такое доплата?

Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы.

Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии. В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее.

Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

А отличия их заключаются в следующем:

Доплаты – величина обязательная, надбавки – нет;
Доплата – это компенсация, а надбавка – стимулирующая выплата;
Надбавка подчеркивает значимость сотрудника, а доплата призвана компенсировать осложненные условия труда.

Надбавки выплачиваются по инициативе и желанию руководителя!

Виды надбавок к заработной плате

Для наглядности представим эту информацию в виде таблицы.

Таблица 1. Виды и характеристика надбавок.

№ п/п	Вид надбавки	Краткая характеристика
1	За осуществление наставничества	Выплачивают «старожилам» предприятий за обучение молодых специалистов
2	За высокую профессиональную квалификацию	Выплачивают только высококвалифицированным специалистам
3	Надбавки персонального характера	Выплачиваются в том случае, если ценного работника нужно удержать на месте работы, а повысить его в должности либо увеличить оклад не представляется возможным
4	За наличие ученой степени или звания	Работникам, защитившим кандидатские, докторские диссертации и так далее
5	При наличии допуска к государственной тайне	Работникам отдельных структур, дипломатических служб
6	За владение иностранными языками	Часто встречается на предприятиях, выпускающих продукцию, уходящую на экспорт

Такие выплаты устанавливаются в любое время, как мера поощрения любых достижений работников (есть компании, которые осуществляют такие выплаты за участие в корпоративных спортивных соревнованиях, тем кто в течение длительного периода времени не уходит на больничный и прочее).

Перед отменой таких выплат работников нужно об этом предупредить!

Надбавки, выплачиваемые независимо от воли работодателя

Как говорит статья 149 Трудового кодекса, работодатель обязан платить за:

За условия труда, являющиеся вредными, опасными или тяжелыми;
За работу в суровых условиях климата (если работник весь рабочий день проводит на улице, он имеет право получать данную выплату);
За работу ночью (если график не является посменным);
Если работник выполняет работу, требующую высокого уровня знаний и умений;
Если работник совмещает несколько должностей сразу.

Приведенный перечень является основным, могут быть и дополнительные пункты, но они определяются уже трудовым договором. Но есть нюанс, внимание на который нужно обращать, пока еще трудовой договор не подписан, потом обжаловать это будет весьма непросто: работодатель может указать в трудовом договоре перечень работ, которые работник выполнять обязан. В этой ситуации потребовать доплату работник не может.

Доплаты к заработной плате

Доплаты, как и надбавки играют важную роль в системе оплаты труда персонала. Их виды рассмотрим также в виде таблицы.

Таблица 2. Виды и характеристика доплат.

№ п/п	Вид доплаты	Краткая характеристика
1	За увеличенную норму выработки	Выплачивают чаще всего работникам, которые находятся на сдельной оплате труда. Обязательное условие: высокое качество выпущенной продукции
2	Доплаты единовременного характера	Так называемые «подъемные» для молодых специалистов
3	За разъездной или вахтовый характер работ	Выплачиваются тем, кто работает «вахтовым» методом
4	За сверхурочную работу	Если того требует производственная необходимость (имеется приказ руководителя и письменное согласие работника). Если работник осуществлял такую деятельность по собственной инициативе, доплаты не будет
5	За работу в ночное время суток	Ночным временем считается период с 22 часов вечера до 6 часов утра.
6	За работы вредного или опасного характера	Выплачивается шахтерам, работникам МЧС, работникам атомных электростанций и так далее
7	За выход на работу в праздничные и выходные дни	Оплата в данном случае происходит в двойном размере, выход осуществляется на основании приказа руководителя с письменного согласия работника. Доплата будет рассчитана в зависимости от формы оплаты труда
8	За осуществления совмещения профессий	Пример: выплачивается за выполнение обязанностей дворника и сантехника в учреждении, или на предприятии
9	За перевозку опасных грузов	Выплачивается обычно в отрасли ж/д транспорта, автоперевозок и т. п.
10	Районный коэффициент	Зависит от региона страны, а также от природно- климатических условий труда

Кто может рассчитывать на надбавки и доплаты

Рассчитывать на установление надбавок и доплат могут не все категории работников.

Не положены данные выплаты:

Тем, кто работает по гражданско-правовому договору;
Трудящимся по договору подряда;
Тем, с кем заключен агентский договор.

Объясняется это тем, что правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым.

Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок или являющиеся совместителями, имеют право получать все указанные денежные выплаты.

Пример расчета надбавок и доплат

Для того чтобы понимание стало наиболее полным, рассмотрим выплату надбавок и доплат на конкретном примере .

В детском саду работник одновременно является разнорабочим и электриком. Получается, он совмещает 2 должности. На должности разнорабочего у него оклад 12000 рублей. За обязанности электрика руководство доплачивает ему сумму, которая от оклада не зависит – 10000 рублей (так прописано в его трудовом договоре). По результатам работы сумма его премиальных 4000 рублей.

Расчет оплаты за месяц будет выглядеть так: 12000+10000+4000=26000 рублей. В нашем примере надбавка и премия начислены не в процентном отношении, а в твердой сумме. Но рассчитаны эти показатели могут быть и в зависимости от оклада, то есть в процентах.

Доплаты, считающиеся спорными

В этой части разговора уделим внимание бюджетным предприятиям и учреждениям. Не секрет, что зарплату их работники получают из средств бюджета.

В связи с этим у Федеральной службы финансово-бюджетного надзора возникли вопросы по нескольким видам доплат, а именно:

Доплата за работу с компьютерной и оргтехникой;
Доплата за совмещение должностей.

Когда были проведены определенные контрольные мероприятия, сотрудники Росфиннадзора посчитали, что прежде чем назначать эти виды доплат, нужно провести полную аттестацию рабочих мест, в противном случае их выплата неправомерна.

Отметим, что часто предприятия и учреждения с такой позицией не согласны, а при обращении в суд, судьи встают на их сторону.

Документация, в которой закреплен порядок выплат

Коллективный договор;
Положение об оплате труда;
Положение о премировании работников;
(может содержать отсылку на коллективный договор);
Приказ руководителя (если выплата единовременная, а не постоянная).

На каких условиях происходят выплаты

Любые надбавки и доплаты прежде всего должны содержаться в расчетном листке каждого работника.

Есть ряд правил, которых нужно придерживаться руководителю предприятия или учреждения:

Перед каждым работником должна стоять задача, за успешное решение которой он получает поощрение. Но задача должна прежде всего быть решаемой, а не ставить в тупик. Проще говоря, у любого работника должна быть возможность достигнуть хорошего результата;
Если речь идет о премии, то сумма должна вызывать интерес, то есть быть весомой. Вряд ли работник откажется от перекуров за премию в 200 рублей;
Работники должны знать о том, что есть возможность получать некие поощрения, доплаты. Лучше всего извещать об этом, оформляя приложение к трудовому договору. Каждый вновь пришедший работник будет сразу с этим ознакомлен.

Если руководитель готов поощрять своих работников, доплачивать им за что-либо, значит, эти рекомендации будут вполне выполнимыми.

Ответственность работодателя за выплаты

За размеры выплат, носящих стимулирующий характер работодатель перед работниками отчитываться не обязан. Если в связи с тяжелой экономической ситуацией, кризисными явлениями, а также по другим обстоятельствам премиальная часть заработной платы будет отменена, достаточно письменного предупреждения работников.

Единственным нарушением здесь будет только то, что работодатель проигнорировал процедуру предупреждения работников, не более того.

Вообще, если правильно стимулировать сотрудников, можно добиться поистине высоких результатов и показателей. Для этого работодателю и стоит использовать меры поощрения, стимулирующие выплаты. Это не просто повысит производительность труда, но и отразится на качестве продукции самым лучшим образом.