Исследование функции сокращения персонала в организации. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов. Определение и воплощение проекта высвобождения
СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - см. СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ … Большой экономический словарь
Сокращение/DOWNSIZING - 1. Уменьшение количества используемых ресурсов для снижения эксплуатационных расходов. Обычно уменьшается численность руководителей и другого персонала, но может сокращаться и инфраструктура, например, количество инструментальных средств,… … Толковый словарь по информационному обществу и новой экономике
Штатов, персонала уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при комплексной… … Экономический словарь
сокращение (штатов, персонала) - уменьшение численности работников в одном или во многих предприятиях, организациях. Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ (в случае госзаказа), а также при комплексной механизации,… … Словарь экономических терминов
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ Энциклопедия трудового права
- (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… … Википедия
В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок … Википедия
постепенное сокращение - (напр. численности персонала, объёма работ) [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN phasedown … Справочник технического переводчика
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ - сокращение персонала в результате ликвидации рабочих мест или реорганизации компании … Энциклопедия трудового права
Антикризисное управление - (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… … Энциклопедия инвестора
Книги
- Поступай правильно! Как преданность работников приносит прибыль и постоянных клиентов , Джеймс Паркер. Люди важнее всего. Вы это знаете. Однако компании часто предпочитают урезать заработные платы, идти на сокращение численности персонала, заменять высокооплачиваемых служащих…
- Инструменты бережливого производства. Мини-руководство по внедрению методик бережливого производства , Майкл Вэйдер. Эта аудиокнига в удобной и доступной форме излагает суть таких методов бережливого производства, как, например, «система 5S» или «канбан». С помощью подробного руководства можно легко…
На чтение 6 мин. Просмотров 220 Опубликовано 16.12.2018
После выхода на пенсию граждане России часто задумываются о продолжении трудового процесса. Это происходит из-за слишком низких начислений. Если произошло сокращение пенсионера по ТК РФ в 2019 году, выплаты должны осуществляться в строгом соответствии законодательству РФ.
Можно ли сократить пенсионера по инициативе работодателя
Для расторжения трудового договора с любым человеком должны быть веские причины. Никаких привилегий у обычных граждан перед пожилыми людьми нет. Таким лицам необходимо иметь четкое представление о том, можно ли сократить работающего пенсионера по сокращению штата.
Выделяют такие поводы для отстранения от должности работника, достигшего пенсионного возраста:
- прекращение юридического лица;
- кардинальные перемены в работе предприятия;
- уменьшение объема товара, который выпускается;
- улучшение качества труда.
Иногда эти условия создаются искусственно, чтобы сокращение выглядело правдоподобнее. Для увольнения работников руководитель предприятия может прибегнуть к уменьшению выпускаемого товара. В некоторых случаях под сокращение попадают целые отделы или группы лиц.
Пенсионеры имеют преимущества перед остальными работниками. К таким привилегиям относятся:
- запрет на предвзятое отношение;
- все граждане имеют право на трудовую деятельность;
- большой опыт работы пенсионера в определенной сфере, высокий уровень подготовки;
- обязательная отработка отсутствует, если гражданин на пенсии увольняется по собственному желанию.
Пенсионеров практически всегда сокращают по тем же критериям, что и других сотрудников. Но только по этим четырем пунктам можно определить уволен гражданин, входящий в данную категорию, либо рядовой сотрудник.
Не существует конкретного нормативного акта, который указывает на запрет снятия с должности сотрудника-пенсионера. С такими работниками руководство легко попрощается, если они не выполняют свои должностные обязанности, не имеют соответствующего багажа знаний и не стремятся к повышению квалификации. Статус пенсионера не освобождает работника от качественного выполнения своих функций и не выделяет среди остальных лиц во время увольнения.
Кого из пенсионеров закон запрещает сокращать
Запрет сокращений распространяется на следующую категорию граждан:
- участники ВОВ;
- инвалиды ВОВ;
- трудоспособные работники, получившие травму на производстве;
- сотрудники, на иждивении которых есть несовершеннолетние дети;
- лица, под опекунством которых находятся дети до 18 лет. Однако это правило распространяется только на такие семьи, в которых пенсионер является единственным родственником, приносящим доход;
- приоритетные сотрудники на условиях коллективного договора.
У таких сотрудников появляется право остаться в организации в случае сокращении ее численности. Им должна быть предложена другая должность.
Условия увольнения пенсионеров при сокращении штатов
Чтоб ответить на вопрос можно ли сокращать пенсионеров, нужно обратиться к трудовому законодательству. Трудовым кодексом РФ предусмотрен порядок ликвидации должности работника. О переменах в организации начальник обязан вовремя сообщить коллективу. Лицу пенсионного возраста должна быть предоставлена иная должность, которая соответствует его профессиональным навыкам, а также выплачена материальная помощь.
Трудоспособный гражданин, попавший под сокращение пенсионера при сокращении штата, имеет те же привилегии для начисления выплат, что и другие работники. Работодатель не может оставить без внимания выплату денежной помощи из-за того, что сотруднику начисляется пенсия.
Сокращая пенсионера, следует учитывать срок его сотрудничества с руководством этого предприятия, качественное и быстрое выполнение заданий.
Выплаты при сокращении работающего пенсионера
Выплата помощи положена любому пенсионеру, которого сократили с целью уменьшения количества работников. Разновидности пособий при расторжении трудовых отношений:
- возмещение за ежегодный отпуск;
- финансовая поддержка, которая полагается в случае сокращения;
- материальные средства в размере среднемесячного дохода, которые будут начисляться на протяжении 60 суток с момента увольнения человека.
Право на дополнительные выплаты на протяжении следующих 30 суток после увольнения имеет специальная категория граждан. Если через 14 дней после сокращения в Центр занятости обратился пенсионер для постановки на учет, он вправе получать денежное обеспечение от предприятия.
Трудовым кодексом РФ закреплено, что лицо, находящееся на пенсии, не может получать помощь по безработице в течение 60 суток после расторжения трудовых отношений, потому что уже получает пособие. Центр занятости берет на себя обязанность трудоустроить гражданина, а не помочь материально.
Оплата труда
На момент сокращения трудоспособного пенсионера руководитель организации обязан отдать долг по оплате труда работнику. К расчетным средствам относят заработную плату, денежные поощрения, надбавки, другие вознаграждения.
Компенсация за фактически отработанное время выплачивается в случае сокращения пенсионера в середине месяца. Если начисление заработной платы зависело от выработки, то расчет должен происходить в зависимости от объема выполненных работ до дня сокращения. Работодатель должен насчитать и заплатить страховые суммы, подоходный налог для выплаты работнику помощи при сокращении.
Компенсация отпуска
Материальная компенсация за неиспользованные дни отдыха выплачивается пенсионеру, который не в полном объеме воспользовался отпуском. Сюда относятся неиспользованные ежегодные отпуска, а также дни дополнительного отдыха.
Начисления за такой отпуск рассчитываются согласно Трудового кодекса РФ (абз. 5 ст. 139).
Компенсация отпуска, который не использовал сокращенный человек, облагается страховыми взносами и подоходным налогом на общих основаниях.
Выходное пособие
Сократив лицо пенсионного возраста, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие, которое не должно быть меньше среднемесячного заработка сотрудника. Для подсчета нужно ориентироваться на формулу:
Выходное пособие (ВыхПос) = средняя зарплата за день (СрДнЗар) + число рабочих дней в месяце, наступившем после сокращения (РабДн).
Компенсационные выплаты на период трудоустройства
Не все знают, ставят ли пенсионеров на биржу труда после проведенного сокращения. Пенсионер после сокращения имеет право пройти в Центре занятости процедуру регистрации. Если спустя 60 дней после увольнения он не трудоустроен, предприятие должно выплатить работнику помощь на время поиска работы.
Работодатель принимает во внимание размер выходного пособия, который получен после сокращения. Величина компенсационных выплат определяется так же, как и выходное пособие.
Досрочная пенсия для уволенных по сокращению
У работника есть право на досрочную пенсию. Оно появляется, если человека сократили с предприятия до начала ее оформления, но не раньше, чем за 24 месяца до наступления пенсионного возраста.
На досрочную пенсию могут уйти женщины, которых уволили в 53 года и мужчины, сокращенные в 58 лет. Центр занятости выдает документ о невозможности трудоустроиться, что является существенным основанием к назначению такой пенсии.
Законодательное регулирование
Важно изучить основные законодательные акты, регулирующие нормы трудоустройства и расторжения трудового договора:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях»;
- Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Методы сокращения персонала
Методы сокращения персонала: традиционные и нетрадиционные. Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по экономическим, организационным или технологическим причинам с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
|
Потеря источника доходов |
Работа для человека, прежде всего является источником материального обеспечения. Потеря этого источника беспокоит сотрудника в первую очередь |
|
|
Потеря возможности самореализации |
На работе человек реализует свой творческий потенциал. Потеря работы означает потерю способа морального удовлетворения человека |
|
|
Потеря социального статуса |
Работа в определенной компании дает человеку определенный социальный статус -- ее наличие означает востребованность, общественную ценность человека, его компетенции и квалификации. Потеря работы демонстрирует невостребованность человека |
Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Увольнение -- прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Негативные последствия увольнения для сотрудника.
Для сокращения численности персонала используются следующие способы:
1. прекращение найма на работу;
2. перемещение на другие свободные места;
3. сокращение продолжительности рабочего времени;
4. введение укороченной рабочей недели.
Увольнение. Можно выделить следующие виды увольнения.
Таблица Виды увольнения
|
Увольнение работника по собственному желанию |
В случае, когда сотрудник увольняется сам, это оценивается им позитивно, он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среде. Компании нет необходимости тратить ресурсы на поддержку увольняющегося сотрудника. В этой ситуации СУЧР может: · провести заключительное интервью для выявления истинных причины увольнения и оценки различных аспектов производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условиям труда и т.п.); · информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.; · частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу; · выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации |
|
|
Увольнение по инициативе администрации |
Трудовой кодекс РК определяет перечень оснований увольнения по инициативе администрации. Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается сокращаемым сотрудником тяжело. Особую проблему представляет высвобождение персонала при: * ликвидации предприятия; * сокращении штата работников; * реорганизации производства. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала. Консультации необходимы относительно организации для: * оптимизации затрат, возникающих при увольнении; * анализа и выявления узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; * демонстрации процесса увольнения для остающегося персонала организации. Относительно сотрудника консультации позволяют решить следующие проблемы: * согласовать порядок компенсационных выплат сотруднику; * обеспечить комфортные социально-психологические условия увольнения; * определить пути дальнейшего карьерного движения. Массовые увольнения возникают, как правило, в следующих случаях: * ликвидация организации; * сокращение численности или штата работников за определенный календарный период; * экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления; * совмещение профессий; * рост производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда. Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки. Аутплейсмент -- форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. Окончание срока контракта Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника |
|
|
Выход на пенсию |
Особенности высвобождения в связи с выходом на пенсию: * может быть заранее предусмотрено и спланировано; * связано со специфическими изменениями в личной сфере; * перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения; * человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой |
персонал высвобождение увольнение
Мероприятия по высвобождению персонала. Программа работ при высвобождении персонала представляет собой набор мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта. Эти мероприятия осуществляются в следующих формах:
юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
Размещено на http://www.allbest.ru/
помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
Размещено на http://www.allbest.ru/
психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;Размещено на http://www.allbest.ru/
формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.Размещено на http://www.allbest.ru/
Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций. Высвобождение персонала -- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. При подготовке к выходу на пенсию в западных компаниях используют следующие мероприятия.
Таблица Мероприятия при подготовке к выходу на пенсию
|
Курсы подготовки к выходу на пенсию |
Курсы, направленные на знакомство с новыми чертами своей новой жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: * правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; * экономические аспекты дальнейшей жизни; * медицинские проблемы; * возможности построения активного досуга и т.д. |
|
|
«Скользящее пенсионирование» |
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику: с 60--61 до 65 лет для мужчин и с 55--56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается: * в качестве консультанта; * в качестве эксперта для решения производственных проблем; * для участия в различных совещаниях; * инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п. |
Таблица Этапы мероприятий по высвобождению персонала
|
Подготовительный |
1. Определение критериев отбора претендентов на высвобождение. 2. Принятие решения об увольнении сотрудников. 3. Определение мероприятий по правовому обеспечению принятого решения. 4. Разработка системы мероприятий по поддержке увольняемых работников. На этом этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использовании конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника |
||
|
Информационный |
Доведение до сотрудника решения о его сокращении в письменной форме, форме приказа, распоряжения, устно |
||
|
Консультационный |
Комплекс мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. Содействие в поиске нового места работы. Реализуется следующим образом. 1. В рамках консультаций делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и обозначить новые профессиональные и личные цели. 2. Разрабатывается схема поиска нового рабочего места. 3. Осуществляется поиск рабочих мест. |
Поддержка высвобождаемого персонала. Согласно Трудовому кодексу РК работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:
сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;
Размещено на http://www.allbest.ru/
выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;Размещено на http://www.allbest.ru/
сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;Размещено на http://www.allbest.ru/
сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.Размещено на http://www.allbest.ru/
Запреты и ограничения на увольнения. Справедливое увольнение -- ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона. Запреты и ограничения на увольнения -- правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РК к таким категориям относятся:
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
лица, воспитывающие детей без матери;
работники моложе 18 лет и др.
Реорганизация
Формирование команд. Реформирование организации
Одно из существенных ограничений, которое должен учитывать современный руководитель, -- невозможность существования организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может проводиться двумя способами:
1) медленные эволюционные изменения
2) динамичные, резкие и за короткое время революционные изменения.
Для многих организаций процесс медленных эволюционных изменений невозможен в силу отсутствия ресурсов (финансовых, временных и заинтересованного управления). Поэтому для восстановления работоспособности многих предприятий может быть использован только метод революционных, парадигмальных изменений -- реформирование организации в целом (организационной структуры, технологической основы, кадрового состава).
Стратегии и методы реорганизации
Реорганизация может проводиться в разных стратегиях, затрагивая четыре возможных направления деятельности предприятия (стратегии проранжированы по степени сложности и затратности как во временном, так и в финансовом выражении):
1) изменение масштаба оперативной деятельности;
2) изменение направлений деятельности (структурных изменений);
3) реорганизация всего предприятия (организационной структуры);
4) глобальные организационные изменения (в том числе среды).
Рассмотрим, какие методы могут применяться при проведении реорганизаций.
1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Это дорогостоящий и нежелательный процесс в социальном плане, но дающий преимущества во времени стратегического реагирования. Используется в условиях острого дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.
Наибольшие трудности в использовании этого метода заключаются в
отсутствии до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление (чрезвычайно высок риск неудачи нововведений);Размещено на http://www.allbest.ru/
неспособности предвидеть источники и силу сопротивления (возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. Изменение изначально обречено на провал);Размещено на http://www.allbest.ru/
неспособности устранить первопричину сопротивления;
Размещено на http://www.allbest.ru/
преждевременных структурных переменах (замедляются темпы изменения);
Размещено на http://www.allbest.ru/
игнорировании указаний по внедрению изменений (саботируются изменения);
Размещено на http://www.allbest.ru/
непонимании необходимости повышать компетентность и созидать новый управленческий потенциал (изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений).Размещено на http://www.allbest.ru/
Для повышения эффективности принудительного изменения необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.
2. Метод адаптивных изменений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформирован соответствующий образ мышления.
Метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.
3. Управление кризисной ситуацией. Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней среде угрожают ее существованию и она оказалась в жестоком цейтноте. Когда наступает подобный явный кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В этой ситуации первоначальная задача высшего руководства - не борьба с сопротивлением, а меры по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризисного положения свидетельствует возобновление сопротивления.
Для предотвращения паники в ситуации, когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:
постараться убедить в неизбежности кризиса и принять пpeдупредительные меры;
Размещено на http://www.allbest.ru/
не «зацикливаться» на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;Размещено на http://www.allbest.ru/
до настоящего кризиса создать искусственный, придумав «внешнего врага», угрожающего существованию администрации: поведение инициатора искусственного кризиса рискованно и может иметь серьезные этические последствия, ведь созданный искусственно кризис может и не превратиться в реальный. Этот метод существенно снижает сопротивление, формируется поддержка решениям, что увеличивает шансы на успешный выход из реальной кризисной ситуации.Размещено на http://www.allbest.ru/
4. Управление сопротивлением (метод «аккордеона»). Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности -- к адаптивному методу осуществления изменений.
Свойство адаптивности процесса изменений приобретается благодаря использованию поэтапного подхода: процесс планирования подразделяется на этапы, завершающиеся реализацией определенной программы внедрения.
При использовании этого подхода сопротивление минимально контролируется с помощью разработанной «стартовой площадки» -- первого подразделения, включившегося в изменения. Затем последовательно применяются все новые и новые виды мотивации, включающие и подкрепляющие реально продемонстрированные сотрудниками изменения. Далее в ходе планирования разрабатывается сам процесс внедрения с учетом возможных вариантов развития ситуации.
Метод эффективен, если спонтанные явления во внешней среде не одиночные, а повторяющиеся, и администрации необходимо создать постоянный управленческий потенциал стратегического характера для реагирования на изменения.
Недостатки метода: значительная сложность, постоянное внимание со стороны высшего руководства, необходимость уметь планировать действия в трудно прогнозируемых ситуациях.
|
Условия применения |
Преимущества |
Недостатки |
||
|
Принудительный |
Большая срочность |
Быстрота изменений |
Большое сопротивление |
|
|
Адаптивный |
Небольшая срочность |
Слабое сопротивление |
Медленность |
|
|
Кризисный |
Угроза существования |
Слабое сопротивление |
Жесткий дефицит времени |
|
|
Управление сопротивлением |
Средняя срочность |
Подгонка к моменту |
Риск неудачи Сложность |
Неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может стать причиной срыва стратегически важных организационных нововведений. Поэтому руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. При этом следует учитывать два основных параметра:
1) временной горизонт (степень неотложности организационных нововведений, имеющийся временной ресурс для их успешной реализации);
2) профессиональная, психологическая, техническая готовность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации.
Для оценки временного горизонта необходимы квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее.
При оценке уровня готовности организации к освоению новых управленческих технологий необходимо провести диагностику характеристик организационной культуры, социально-психологического статуса персонала, его технической оснащенности.
Этапы реорганизации
1. Создание образа «желаемого будущего» -- того, к чему должна стремиться организация. Формирование этого образа важно совместить с организацией так называемой «стартовой площадки». В ее рамках целесообразно приступить к формированию комплексной аналитической группы как одной из первых управленческих команд, способной давать квалифицированные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее, имеющей возможность накапливать и оперативно обрабатывать необходимую информацию для достоверности своих выводов.
Аналитическая группа должна:
провести диагноз ситуации, сложившейся в организации и вокруг нее;
Размещено на http://www.allbest.ru/
разработать схему преодоления вероятного сопротивления;
Размещено на http://www.allbest.ru/
выбрать подходящий метод;
Размещено на http://www.allbest.ru/
выявить и мобилизовать всех желающих и способных участвовать в подготовке реорганизации;Размещено на http://www.allbest.ru/
создать атмосферу поддержки со стороны других сотрудников и особенно руководства;
Размещено на http://www.allbest.ru/
организовать помощь внешних консультантов.
Размещено на http://www.allbest.ru/
2. Планирование процесса реорганизации. Необходимо показать пути перехода от существующей ситуации к «желаемому будущему». В рамках этого этапа должны произойти:
1) перераспределение приоритетов в деятельности организации (выделение основных процессов и вспомогательных процессов, обеспечивающих эффективное функционирование, разработка стратегий достижения эффективного функционирования, разработка кадровых программ обеспечения реорганизации);
2) направление деятельности администрации на решение приоритетных проблем (стратегический контроль за перспективой, а не за прошлой деятельностью);
3) формирование программы проведения реорганизации.
3. Начало изменений. Начало организационных изменений целесообразно закрепить, например, созданием экспериментального участка. Наиболее важно создание конкурентной среды для персонала предприятия. Конкуренция даст возможность выявить сотрудников, способных включиться в реорганизацию в активной позиции, разработчика, лидера, организатора и т.д. Существенное внимание руководство должно уделить тому, чтобы оградить процессы стратегического изменения от конфликтов с текущими делами. Для этого необходимо:
четко разделить ответственность за поддержание функционирования и реорганизацию;
Размещено на http://www.allbest.ru/
финансировать внедрение изменений отдельно от финансирования репродуктивной части работы организации;
Размещено на http://www.allbest.ru/
разработать гибкую систему стимулирования и вознаграждать за успешную работу по стратегически важным направлениям.Размещено на http://www.allbest.ru/
4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует:
наладить обучение персонала;
Размещено на http://www.allbest.ru/
привлечь экспертов к принятию решений;
Размещено на http://www.allbest.ru/
постоянно информировать всех заинтересованных лиц;
Размещено на http://www.allbest.ru/
контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей;
Размещено на http://www.allbest.ru/
обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.Размещено на http://www.allbest.ru/
5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и остаются «оппозиционеры», то это, как правило, работники среднего звена управления. Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.
6. Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением.
Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Мероприятия по высвобождению персонала. Влияние высвобождения на показатели деятельности организации. Методы и формы высвобождения персонала. Работа с увольняющимися сотрудниками, виды увольнений. Этапы высвобождения персонала, оповещение об увольнении.
реферат , добавлен 26.07.2010
Понятие высвобождения персонала, его значение для деятельности предприятия. Планирование сокращения сотрудников, его роль и место в процессе кадрового планирования. Аутплейсмент как метод увольнения персонала, его применения на отечественных предприятиях.
курсовая работа , добавлен 24.11.2013
Планирование - одна из главных функций менеджмента. Анализ системы планирования персонала на предприятии. Классификация кадровых планов. Планирование обучения, сокращения или высвобождения персонала. Методы прогнозирования потребностей в персонале.
курсовая работа , добавлен 24.02.2009
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Зарубежный опыт высвобождения персонала.
реферат , добавлен 04.06.2008
Понятие высвобождения персонала и факторы, с ним связанные, разновидности и направления данного процесса, методы и приемы управления им. Анализ деятельности цеха "W-ЭХЗ" ОАО ПО "Электрохимический завод", разработка программы высвобождения персонала.
дипломная работа , добавлен 12.07.2011
Методы эффективного управления персоналом. Мотивация персонала в условиях кризиса. Реализация политики удержания персонала как следствие текучести кадров в современных условиях экономического развития. Проблемы удержания, сокращения персонала организации.
курсовая работа , добавлен 21.02.2014
Основные аспекты, возникающие в процессе сокращения кадров на предприятии. Состав документов кадровой службы по сокращению персонала, пошаговая процедура. Сравнительный анализ сокращения на российских предприятиях и предприятиях зарубежных стран.
контрольная работа , добавлен 15.03.2011
Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
контрольная работа , добавлен 08.12.2012
Экономический подход к управлению персоналом. Недирективные методы сокращения персонала. Требования к психодиагностическим методикам. Планирование потребности в персонале. Адаптация персонала и основные принципы концепции использования трудовых ресурсов.
реферат , добавлен 14.12.2010
Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
Ситуация в экономике неумолимо свидетельствует о том, что в наступившем году Россию ждет череда сокращений персонала. Слишком много системных ошибок было сделано в последнее время, этот кризис назревал давно и был неотвратим буквально по всем ключевым показателям и параметрам (об этом я писал еще 5 лет назад в книге «Менеджмент в юриспруденции»). К сожалению, время показало, что никто тогда не прислушался к ясным сигналам наступающего «шухера», причем гораздо более серьезного и затяжного, чем в 2008 году. Правительство не извлекло никаких уроков, не скорректировало политику, не подготовило экономику к грядущему кризису, не создало условий для безболезненного перехода экономики в новые условия, а потому имеем то, что имеем. При имевшейся экономической системе по-другому и быть не могло, ибо законы действия систем не могут быть проигнорированы, они действуют вне нашего желания и независимо от того, понимаем ли мы их или нет.
Итак, впереди сокращения, как прожить их максимально безболезненно и с минимальными потерями? На самом деле, сокращение персонала является стрессовой ситуацией для обоих сторон участников процесса: не только сокращаемых, но и для тех, кто осуществляет сокращение.
Начнем с работодателя. Полезными видятся следующие соображения.
Целесообразно создать коллективный орган, ответственный за проведение будущего сокращения и, по понятным причинам, включить в него только тех сотрудников, которые не подлежат сокращению. Имеет смысл также задействовать в нем представителей сотрудников разного уровня, а не только руководителей. Это поможет осуществить сокращение менее болезненно, более объективно, а также обеспечить обратную связь с коллективом работников.
Этому органу требуется исходя из экономических реалий, стратегических планов и особенностей производства определить количество сокращаемых сотрудников и подразделения, в которых будут происходить сокращения. Следующим шагом должно быть определение четких критериев для определения персоналий сокращаемых по принципу: наиболее низкие результаты труда конкретного сотрудника, отсутствие перспектив работника или подразделения и т.д. При этом, не забываем про ограничения, накладываемые законодательством на работодателя в части сокращения персонала. В результате должен появиться поименный список сокращаемых.
Важно не пытаться любой ценой сокращать как можно более нижестоящих сотрудников, а сохранять необходимый здравый смысл, ибо, во-первых, часто линейные сотрудники могут быть для компании более ценными, чем руководители, во-вторых, оставшимся сотрудникам необходимо видеть перспективы для собственного карьерного роста и т.д.
Передача дел от сокращаемых остающимся должна быть организована безукоризненно, ибо говорить о лояльности компании сокращаемых не приходится. При этом, важно не затягивать такую передачу, ибо сокращаемые неминуемо будут влиять на психологический климат среди остающихся. (Подробнее об увольнениях, передаче дел и работе с «выжившими» читайте в моей книге «Архитектура высокоэффективного бизнеса», сканированная копия есть в разделе база знаний www.сайт).
Определите для сокращаемых вменяемые условия для их сокращения (выплаты, рекомендации и т.д.).
Далее необходимо провести индивидуальные беседы с сокращаемыми. В этих беседах должны участвовать руководители и кадровики. Помните, что сокращения могут восприниматься людьми очень по-разному. Но так потому руководителю и платят деньги, что ему приходится делать не только приятную работу, но и решать эмоционально сложные вопросы, в том числе и такие, как увольнения персонала. При любой возможности расставаться с сотрудниками нужно по-хорошему, так будет лучше для всех. Вообще-то, цель таких бесед об увольнении – обмен добровольного согласия сотрудника на позитивные рекомендации со стороны компании и денежную компенсацию. При этом, настоятельно рекомендую чтобы размер компенсации определялся для всех сотрудников единообразно, а не был предметом индивидуальных договоренностей в каждом отдельном случае, иначе эти беседы превратятся в восточный базар со всеми вытекающими из этого неприятными последствиями.
Нельзя забывать о том, что и для оставшихся сотрудников сокращения – это тоже серьезный стресс, который может привести к крайне негативным последствиям, как для оставшейся части персонала, так и для самой компании, а значит необходимо немедленно заняться определенной работой среди оставшихся сотрудников: честно рассказать им о положении дел в компании, объяснить им, почему потребовались сокращения, представить реалистичный антикризисный план, донести до них уверенность, что компания справится с кризисом и так далее.
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения сокращаемых.
Что необходимо понимать тому, кого сокращают? Без сомнений, в увольнении большую роль сыграл кризис, но ведь сократили не всех – значит, в том, что для увольнения выбрали именно вас, возможно, есть и ваша доля вины. Увольнение легко объяснить внешними неконтролируемыми факторами (реальными или вымышленными): уволили из-за кризиса, как молодого, как пенсионера и т.п., все это вполне может быть, а может и не быть правдой, ну или быть правдой отчасти. Такие объяснения помогают эмоционально принять увольнение, но зачастую, гораздо более конструктивно признать: да, я не смог стать для компании настолько ценным сотрудником, что меня бы сокращали только вместе с закрытием бизнеса. Увольнение – чаще всего эмоционально сложное событие, но это не трагедия, его можно пережить, а при взвешенном и разумном подходе можно обратить этот обстоятельство на свою пользу. Автора этих строк тоже сокращали, да, это неприятно, но теперь, спустя годы, я понимаю, как мне тогда повезло, что меня сократили. Неделю назад мне принесли одно резюме соискателя на рядовую должность офис-менеджера со словами: «посмотрите пожалуйста, может быть Вы лично знаете кандидата, когда-то Вы работали в одной компании, кандидат просит личной встречи с Вами». Обычно я подобной мелочевкой не занимаюсь, для этого есть другие люди, которые знают свое дело и делают его на совесть, это же резюме принесли только потому, что увидели, что мы когда-то работали в одной и той же компании и соискатель упирал на личное знакомство со мной. Да, я знаю кандидата, 18 лет назад этот человек сократил меня…
Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала
Высвобождение персонала - важная функция управления персоналом, подкрепленная организационным механизмом ее реализации. Однако на практике часто вместо него используют более узкое понятие - увольнение. Увольнение - это прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и работником. Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Планирование высвобождения или сокращения персонала, а также перемещений, обучения и повышения квалификации, социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение имеет существенное значение в процессе планирования кадров, что позволяет регулировать внутриорганизационный «рынок» труда. Программа работ по высвобождению персонала - это комплексная программа мероприятий, которую проводят при увольнении работников по инициативе администрации или по истечении срока контракта. Основное внимание в программе уделяется передаче работнику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критери-1 классификации в данном случае выступает добровольность ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
1. . увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
3. выход на пенсию.
Виды увольнений представлены на рис. 7.5. В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания для прекращения трудового договора:
1. соглашение сторон;
2. истечение срока трудового договора;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника;
4. расторжение трудового договора по инициативе администрации;
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организации или ее реорганизации;
7. отказ работника от продолжения ра гы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
Рис. 7.5. Классификация увольнений
9. отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо. тодателя в другую местность;
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11. нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Увольнение работника по собственной инициативе наиболее удобно для работодателя в ситуации, когда необходимо сократить численность персонала. Профессиональная деятельность работника и социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается работником позитивно. Поэтому необходимости поддержки такого работника со стороны администрации, как правило, нет. В ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним полный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. Такое увольнение относится к текучести персонала - естественному процессу движения кадров в любой организации.
Кризисная ситуация или резкое изменение направления деятельности организации обычно связаны с сокращением штатов - уменьшением перечня и числа постоянных должностей и числа работников. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Сокращение штатов оформляется приказом первого руководителя. Увольнение работников в связи с сокращением осуществляется в соответствии с действующим законодательством или на основании положений трудового договора. Этот вид увольнения предполагает м аксимальные компенсационные выплаты.
Если работодатель пытается их сократить, то он часто использует следующие методы. Тактика запугивания - метод стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами. Замораживание найма новых работников - метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Обычно применяется в организациях со значительным уровнем текучести. Отказ от продления временных трудовых соглашении, сокращение практики лизинга. Эффективно, если организация использует временные виды найма.
Средством регулирования уровня занятости служат также гибкие формы организации труда и внутрифирменное перемещение кадров. Метод «открытого окна» - способ значительного сокращения персонала, когда работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем при содействии службы занятости.
В последнее время в российских государственных и негосударственных организациях стал все чаще использоваться метод «золотого рукопожатия» - стимулирование добровольного увольнения из организации «лишних» работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от процедур консультаций с профсоюзами и получения разрешений от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.
Скользящее пенсионирование - в западных фирмах - мероприятия администрации, направленные на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному выходу на пенсию. Такая система предусматривает постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов. Выделяют три вида увольнений:
1 увольнение по инициативе сотрудника ("по собственному желанию");
2)увольнение по инициативе работодателя ("по инициативе администрации");
3) выход на пенсию.
Трудовой договор м.б. в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Срочный ТД расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Работник имеет право расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:
1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;
2)сокращение численности или штата работников;
3)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие неудовлетворительного состояния здоровья (в соответствии с медицинским заключением); недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4)смена собственника имущества организации;
5)однократное грубое нарушение работником своих обязанностей:
Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;
Разглашение охраняемой законом тайны;
Совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда;
Нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с выполнением данной работы;
Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. Это может быть связано с: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью компании и т. п. Существует перечень работников, которых нельзя сокращать: женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).
Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе - это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.
При любой возможности сокращения следует избегать психологических последствий или максимально смягчать их, используя для этого все имеющиеся возможности. Задачи менеджера по персоналу состоят в применении недирективных методов сокращения персонала. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.