Первая стадия становление коллектива стадия первоначального сплочения. Стадия формирования коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основных стадии (этапы)

На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:

Он только начинает создаваться;

Члены коллектива недостаточно знают друг друга;

Воспитанники полной мере осознают задачи;

Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;

Отсутствует актив

Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе едино руководства и педагогического авторитаризма

Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:

Изучение членов коллектива;

Обеспечение знакомства воспитанников между собой;

Выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;

Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;

Содействие формированию актива

На этой стадии развития коллектива взаимоотношения между педагогом и воспитанниками строятся на принципах непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива частности. Воспитатель в своих ди иях нет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначальства. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому питомцу коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результатати.

По этому поводу. АС. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил:"Такое требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо в начале в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче"о легше"1.

Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить так (рис 36)

Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте некоторый них ситуациий.

Коллективу класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи, порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкреты изуе, кто чем должен заниматься, какие инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целомм.

Классному руководителю нужно выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультироваться с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки и каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение ученикиів.

Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на окр. Реми участки, за каждым участком закрепляет по два ученика, дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки, после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качествоть.

Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива, от осведомленности воспитателя с теорией и технологией формирования и развития коллектива, от р уровня социально-психологического развития членов коллектива, от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектив.

В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень

Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:

Сформировался актив;

Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;

Члены коллектива осознают свои задачи;

Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности

Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип:"Мы решили вместе с активом"

Согласно такого статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:

Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);

Обучает членов актива осуществлять руководящие функции;

Способствует формированию органов самоуправления;

Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период

На второй стадии развития взаимоотношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и опос середкованого воздействий.

По этому поводу. АС. Макаренко размышлял:"Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков a или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплинципліну.

Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую??группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказываются влювалы на общем собрании, в своей группе, своими мыслями.

Этот путь от диктаторского требования организатора к свободной требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива"1

Схематическая структура деятельности первичного коллектива на второй стадии выглядит (рис 37)

На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но вод дночас и достаточно тонкий инструмент фор-

мирования коллектива и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена

"Что такое параллельная педагогическое воздействие, - задавал вопрос. АС. Макаренко и отвечал -. Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия сам е на человека, но формирование параллельно сути самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела"И приводит пример параллельной педагогического воздействия педагогічної дії:

"Петренко опоздал на завод. Вечером я получаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится. Петренко, и говорю:

У тебя опоздание на заводе

Да,. Петренко опоздал

Чтобы этого больше не было

Есть, больше не будет

На второй день. Петренко опять опоздал. Я собираю отряд

У вас. Петренко опаздывает второй раз на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, сей не будет

Можете идти

Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать. Петренко и говорить ему:

Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!

Отряд ставить огромные требования к. Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива""

Но это пример из опыта воспитательной работы. АС. Макаренко в коммуне. А возможно действие принципа параллельного воздействия в обычной школе? ой находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, требующее умения и филигранной техникхніки.

Вот пример из опыта общеобразовательной школы

Седьмой класс. Коллектив класса твердо"стоит на ногах"с признаками второй стадии развития сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе есть «неорганизованное болото", как вы исловився. АС. Макаренковисловився. А.С.. Макаренко.

Один из членов такого"болота"на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-часов следующего дня на р разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили:"Анатолий. Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С. Игорем уже серьезное в поговорили. Так может сейчас привести к. Вам. Игоря?"-"Во-первых, я не вызвал. Вас, а приглашал, - отметил директор -. Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часовходьте все ж завтра о 17 годині".

На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17-й годы ини все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий. Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены долл.долі.

Анатолий. Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом, отдельно остановился на фигуре. Игоря. Здесь поднялся староста а. Сашао.

Анатолий. Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с. Игорем. И родители знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к. Светлане. Дмитриевне извиняться. Но она. Игорю, скажи

Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него

Я - начал парень

Игорь, - перебил его директор -. Я думаю, что ты понял свою ошибку

Угу. Понял,. Анатолию. Дмитриевичу. Плохо я сделал

Хорошо, что понял это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные

А директор школы рассказал ученикам о. Светлане. Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончила местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. По отим поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школколі.

Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического а авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо проявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма если педагогу не в истачить понимание и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, наконец, глубоким конфликтом между руко ником и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственныечих.

Вспоминается такой случай

В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учащихся всех классов, которые до этого учились в разных школах города. Педагогический коллектив также укомплектовали и из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В, которая должна 15-летний стаж педагогической работы и опре ный время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджернеджера.

Начался учебный год 3. В на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определил задачи на учебный год, ознакомила 3 ??Организационные требованиями и до учащихся и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в рукируки.

В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллективтиву.

Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения в школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демо ократичного плана. Но 3. В не хотела никого слушать, отвергала предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было"Пока я директор - командовать народом буду я!"И командовали; І командувала.

Уже к концу учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные"войны"Школьный коллектив раскололся, его начало"лихорадить"Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т др.. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтоврік з новими конфліктами.

У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с"пьедестала"авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических принципах руководства коллект тивом. Закончилось все освобождением 3. В с занимаемой должностийманої посади.

Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, который находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должна работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства пер ред первичным коллективом. Если же коллектив перешел на вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять дл ния - учить активистов управлять процессами деятельности товарищиів.

Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов

Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;

Большинство подчиняет себе меньшинство;

Коллектив осознает свои задачи;

Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;

Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач

Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общие собрания с соблюдением демократических основ

Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:

Продолжает изучать воспитанников;

Включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;

Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности

На этом этапе важна смена направлений требований"Третья стадия развития этого требования, - писал. АС. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот следствие, вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Ко оли требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой"ною роботою"1.

Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис 38)

Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знание я и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном планні.

Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти и вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочныхх

задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) *. Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надсмотрщика, контроллера. Наиболее удобная для него по озиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им. Примеромад.

Приведем пример, который характеризует особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития

Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура упала до -10, пошел снег. На утренней линейке учащихся 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомым омыл школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначен учеников 8-го класс класу.

После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16-часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали в ловко, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников:"Если возникнут какие-то проблемы, позови меня. Мы с. Николаем и. Дмитрием готовить коньки в мастерской майстерні".

На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:

Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;

Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;

Владение техникой создания перспективных линий;

Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;

Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;

Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;

Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива

В своем развитии коллектив проходит три основных стадии (этапы)

На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:

Он только начинает создаваться;

Члены коллектива недостаточно знают друг друга;

Воспитанники полной мере осознают задачи;

Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;

Отсутствует актив

Изучение членов коллектива;

Обеспечение знакомства воспитанников между собой;

Выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;

Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;

Содействие формированию актива

Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить так (рис 36)

Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:

Сформировался актив;

Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;

Члены коллектива осознают свои задачи;

Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности

Согласно такого статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:

Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);

Обучает членов актива осуществлять руководящие функции;

Способствует формированию органов самоуправления;

Схематическая структура деятельности первичного коллектива на второй стадии выглядит (рис 37)

мирования коллектива и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена

У тебя опоздание на заводе

Да,. Петренко опоздал

Чтобы этого больше не было

Есть, больше не будет

На второй день. Петренко опять опоздал. Я собираю отряд

У вас. Петренко опаздывает второй раз на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, сей не будет

Можете идти

Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать. Петренко и говорить ему:

Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!

Отряд ставить огромные требования к. Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива""

Вот пример из опыта общеобразовательной школы

Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него

Я - начал парень

Игорь, - перебил его директор -. Я думаю, что ты понял свою ошибку

Угу. Понял,. Анатолию. Дмитриевичу. Плохо я сделал

Хорошо, что понял это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные

Вспоминается такой случай

Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;

Большинство подчиняет себе меньшинство;

Коллектив осознает свои задачи;

Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;

Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач

Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:

Продолжает изучать воспитанников;

Включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;

Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности

Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис 38)

На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:

Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;

Владение техникой создания перспективных линий;

Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;

Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;

Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;

Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива

Формирование коллектива d настоящее время рассматривается с нескольких моделей развития, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция формирования коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы., развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы, это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. От стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая стадия называется «притиркой». На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия формирования коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии формирования коллектива происходит экспериментирование - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

Четвертая стадия формирования коллектива характеризуется появлением опыта успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4,5-й) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разберем формирование коллектива и его этапы на примере учебной группы. На первом, организационном этапе группа учащихся средних специальных учебных заведений (ССУЗ) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому закономерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организатором жизни и деятельности учебной группы на этом этапе является педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2-3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельности и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этапе руководитель должен внимательно изучать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, постепенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. активным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) наступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив коллектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельности, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллектива. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ролей, с постепенным переходом на стадию экспериментирования. Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объективно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции положения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы - важнейшая задача руководителя, направленная на развитие организаторских способностей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригруппозой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру в группе, выделять ее лидеров.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями , личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые имеются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, т. к., опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе формирования коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе формирования коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и де-ловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Ценностно-ориентационное единство коллектива предполагает не усиление конформизма людей, а осуществление коллективистского самоопределения личности - избирательного отношения личности к воздействиям конкретной группы, выражающегося в принятии одних и отторжении других групповых воздействий в зависимости от осознания человеком необходимости действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями, сложившимися в коллективе в процессе совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит ди-агностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводился эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по 5-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Уровень развития группы существенно влияет на особенности процесса включения нового индивида в группу. Проведенное А.С. Горбатенко исследование показывает, что группы высокого уровня развития благоприятствуют процессу адаптации новичка в группе. Такие группы открыты для новичка, взаимодействуя с ним, гуманно, доброжелательно его поддерживая. Группам низкого уровня развития свойственно безразличное отношение к новичку, отказ от взаимодействия с ним или даже активное непринятие новичка.

Комплексным показателем взаимоотношений в коллективе является его социально-психологический климат - совокупность отношений членов группы:
1) к условиям и характеру совместной деятельности;
2) к коллегам, членам коллектива; 3)к руководителю коллектива.

Если люди не удовлетворены характером и условиями совместной деятельности, если между ними преобладают безразличные или конфликтные межличностные отношения и неблагоприятные деловые отношения, то складывается негативный социально-психологический климат, который ухудшает работоспособность коллектива, эффективность его деятельности, отрицательно влияет на самочувствие и здоровье людей, обуславливает желание человека уйти из данного коллектива.

Социально-психологический климат коллектива во многом зависит от личности лидера и коллектива, от его отношений с членами группы, от применяемого им стиля руководства.

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А. С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений ("негнущееся", категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. "Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой", - писал А.С.Макаренко. Положение "когда требует коллектив" говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время сложился другой подход (Л. И. Новикова, А.Т.Куракин и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И.Новикова выделяет 1) стадию сплочения коллектива, 2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся и 3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я. Л. Коломинский, А. В. Петровский, Л.И.Уманский).

Самое существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И.Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Он их объединил в три блока.

Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

Под направленностью группы понимается социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм, т.е. идеологическая сфера группового сознания. Сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению - групповой самоуправляемости (А. С. Чернышев).

Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.). Групповая деятельность требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков - опыта групповой подготовленности.

Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности. Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая акив-ность) жизнедеятельности группы.

Общие характеристики групповой жизнедеятельности изучены в отечественной психологии достаточно полно. Их можно представить следующим образом:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А. Н. Лутошкин, А. В. Петровский, В. В. Шпалинский и др.);

Микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А. В. Лутошкин, А. А. Русалинов и др.);

Референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В.Щедрина);

Лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е. М. Зайцева);

Интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И.Уманский);

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И.Кузнецов, В.С.Агеев).

Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Л. И.Уманский экспериментальным путем установил, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно не знакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Их взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Ни один из вышеназванных признаков на этом уровне не проявляется. Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус первичного коллектива, цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку - она становится группой-ассоциацией. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень - к кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень - автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством по всем подструктурам и общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней ("Моя группа"). В ней происходит процесс обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива - к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как "групповой эгоизм" (Т. Н. Мальков-ская) и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию - лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования (А. Г. Кирпичник). Так, в летних оздоровительных детских лагерях можно увидеть, как большинство отрядов проходит путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4 - 6 дней 24-дневной смены) к кооперациям (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены). Следует отметить, что по разным причинам одни отряды проходят этот путь быстрее, их движение более поступательное, а положение на высших уровнях - устойчивое и надежное. Другие проходят его рывками, отступая от более высоких уровней к более низким, что называют "болезнями коллектива" (В.Г.Иванов, И.М.Чернышова), третьи поднимаются на более высокий уровень временно.

Исследования дают основание считать предложенные уровни этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Детский коллектив - важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме.

Коллективизм - это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Признаки, стадии и уровни развития коллектива

Коллектив - группа людей, представляющая собой часть общества, объединенную совместной деятельностью, подчиненную целям ϶ᴛᴏго общества. С ϶ᴛᴏй позиции можно рассматривать и коллектив туристской фирмы.

Первая стадия развития коллектива характеризуется предъявлением требований только со стороны его руководителя. Это довольно низкий уровень группового сплочения. Люди еще не готовы к общим действиям и групповые нормы пока еще не выработаны.

Вторая стадия вызвана развитием социальных отношений. Формируются групповые нормы и действия. Все большее количество людей способны к согласованным действиям. Требования руководителя поддерживаются наиболее активными членами группы. Создается социальный актив, лидерство.

На третьей стадии в коллективе достигнута согласованность действий всех членов группы. Групповые нормы и действия выработаны. Ожидания, нормы и санкции становятся общими для всех членов коллектива. Социальный контроль со стороны лидера снижается.

Стадии развития коллектива по Макаренко:
1. Развитие значимой цели;
2. Наличие перспективных линий;

Стадии развития коллектива по Бехтереву: он рассматривал развитие в отрыве от общественной жизни.
1. Общие признаки.
2. Общность целей.
3. Общность настроений.

Точка зрения психолога А.В.Петровского по этому вопросу такова:

Групповые процессы в коллективе иерархизированы и образуют многоуровневую (стратометрическую) структуру, ядром которой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.
1-ый уровень структуры коллектива образует отношение его членов к содержанию и ценностям коллективной деятельности, обеспечивающие его сплоченность как ценностно-ориентированное единство.
2-ой уровень - межличностные отношения опосредованные совместной деятельностью (коллективистская идентификация и т.д.).
3-ий уровень - межличностные отношения, опосредованнные ценностными ориентациями, не связанными с совместной деятельностью.
Закономерности, действующие на третьем уровне структуры коллектива, не проявляют себя на втором и наоборот.

Этой структурой в настоящее время пользуются психологи, т.к. она наиболее доступна, проста и достоверна.

Признаки:

1. Общая социально-значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.

2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).

4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Уровни развития коллектива

А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива, превращения социальной группы в подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития коллективизма, преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни.

1. Требования к коллективу предъявляет руководитель и он же прилагает усилия для их претворения в жизнь.

2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.

3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непосредственно, так и через свой актив, органы управления. Коллектив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.

4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.

В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) межличностных связей и отношений.

Первый - внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или односторонних симпатиях - антипатиях, доверии - недоверии, влечении - отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.

Второй - более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами совместной деятельности, использованием средств и способов по се осуществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.

Третий - ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.

21. Пути формирования СПК (социально-психологического климата)

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:

Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
Доброжелательная и деловая критика.
Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
Удовлетворенность принадлежностью.
Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.

Обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

7. Общение и взаимодействие в группе

Группа - ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции и т.д.). А чем же коллектив отличается от группы? Коллектив - группа, где межличностные отношения опосредствуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности, и в этом его основное психологическое отличие от других групп.

Совместная деятельность - один из основных видов общения.
Она немыслима без контактов между подчиненными, без обмена информацией с целью успешного решения задач. Поэтому совместная деятельность - важнейший фактор организации жизни и социализации личности.

Подлинное информационное общение всегда выполняет основные функции:
1) информационную, главное свойство которой - оригинальность сообщения;
2) командную - устный наказ действовать так или иначе, распоряжение, формулирующее смысловую задачу или способ ее решения;
3) интегративную, обеспечивающую целостность организации того или иного процесса;
4) убеждающую - позволяющую реципиенту рассеять сомнения, окончательно удостовериться в правильности предлагаемого действия, приобрести твердую уверенность в успехе.
Общение в коллективном действии может осуществляться в различных формах. К ним относятся: извещение, предложение, просьба, требование, приказ и наставление. Все это может осуществляться как в словесной, так и в знаковой системе передачи информации - при помощи жестов, мимики, условных движений и других кодов, передающих информацию для использования ее в деле.
Обмен информацией в процессе общения сопровождается различным отношением реципиента к получаемому сообщению.
С положительной стороны-это проявления сочувствия, согласия, солидарности, доверия, симпатии, дружбы, помощи, позволяющие реципиенту превратить полученную информацию в командную или интегральную и включить ее в регуляцию своих действий.
С отрицательной стороны возникают безразличие, несогласие, враждебность, антипатия, противодействие желанию других, что и приводит к возникновению конфликтных ситуаций внутри коллектива, который может распадаться на рад групп.

Взаимодействие в группе

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа – источник положительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа – источник норм, правил, к которым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты) или случайно организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы:

А) группа закрытого типа ;

Построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

Информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

Каждый человек знает свое жесткое место;

В группе ценятся традиции;

Руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

Такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

Б) случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

В) открытая группа , в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них – общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

Г) группа синхронного типа , когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все – синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность:

Пирамидальная – усиливает порядок, дисциплину, контроль;

Случайная – ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

Открытая – ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими: коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

Синхронная – ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка» , который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 чел.). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 чел. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7–8 чел. наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь социальных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик – он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

Р. Бейлс считает, что взаимодействие происходит тогда, когда субъект производит какую-либо единицу действия, значимую и определенную (слово, жест, акт поведения) и когда эта единица является для другого субъекта источником определенной информации, стимулом, заставляющим его реагировать тем или иным способом. Р. Бейлс различает 12 признаков поведения при взаимодействии членов групп: 1) стремится к солидарности, подбадривает других членов группы, поддерживает моральный дух группы; 2) спокоен, чувствует удовлетворение, легко и непринужденно держит себя со всеми; 3) одобряет, молча свидетельствует о своем присоединении; 4) предлагает, указывает направление, но всегда в корректной форме; 5) высказывает мнение, оценивает; 6) дает информацию, разъясняет; 7) требует информации, просит повторить (в категорической или мягкой форме); 8) интересуется оценкой своих действий; 9) просит указаний о возможных путях действий; 10) высказывает неодобрение, отказывается от участия; 11) проявляет напряженность (стесненность, беспокойство, фрустрацию); 12) проявляет агрессивность, унижая других, стремится подорвать моральный дух группы.
Зная процентное отношение каждой из перечисленных выше категорий к общей совокупности коммуникативных актов, можно составить себе определенное представление о каждом члене группы, его месте в структуре групповых отношений, утверждает Р. Бейлс. Существуют и другие способы регистрации взаимодействий индивидов в составе малых групп: система Хейнса, Картера, однако наиболее доступной и простой является система, предложенная Р. Бейлсом.

3. Теоретико-методологические подходы к изучению групп и коллективов (К. Левин, Р. Бейлс, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин и др.)

До 1930-х годов в социальной психологии группы практически не изучались, поскольку традиционно объектом изучения выступал индивид и его социальное поведение. Психологи в основном уделяли внимание личностному восприятию, индивидуальным установкам, действиям, межличностным отношениям и т.д. Более того, по словам Н.И. Семечкина, - некоторые психологи утверждали, что групп как носителей особой психологии вообще не существует, что группы – это некие фикции, созданные воображением. В частности, Флойд Оллпорт утверждал, что группа представляет собой лишь набор разделяемых людьми ценностей, мыслей привычек, т.е. всего того, что одновременно присутствует в головах нескольких людей.

Подобная точка зрения получила в истории зарубежной социальной психологии название персоналистского или чисто психологического подхода. Его придерживались также Н. Трилетт, У. Мак-Дугалл, М. Шериф, Л. Фестингер и др.

Параллельно с персонализмом сложилась в социальной психологии и другая социологическая традиция, идущая от Э. Дюркгейма, В. Парето, М. Вебера. Ее поддерживали Т. Ньюком, Ч. Кули, Т. Парсонс, Я. Морено и ряд других исследователей.

Сторонники этого подхода утверждали, что все социальное поведение не может быть адекватно объяснено и понято, если изучать его лишь на уровне поведения индивидов. Они настаивали на том, что группы представляют собой нечто большее, нежели случайное соединение людей, разделяющих какие-то общие цели и ценности. Поэтому группы и групповые процессы необходимо изучать сами по себе, поскольку психологию групп невозможно понять на основе индивидуальной психологии.

Активное исследование групп началось в 1930-х годах. Именно тогда Курт Левин провел в США первые лабораторные исследования групповых процессов («групповых динамик»). В социальной психологии благодаря Левину появились такие понятия, как «тип лидерства», «групповая сплоченность», им же было сформулировано одно из первых определений группы.

В 1950-1960-х гг. происходили интенсивное сближение вышеназванных течений социальной психологии. Противоречия между ними постепенно преодолевались.

В отечественной психологии интерес к проблеме межличностных отношений в группах, особенно в детских и школьных коллективах, возник уже в начале ХХ века и получил свое развитие в 20-30-х годах. Создание и формирование детского коллектива воспринималось в качестве главной задачи воспитательного процесса.

В работах отечественных психологов отчетливо выделилась тенденция рассматривать личность не только как объект воздействия групповой общности, коллектива, но и как активно действующее начало, влияющее на характер протекания внутригрупповых отношений и процессов. Не фатальная зависимость от коллектива, не подавление в коллективе индивидуальности и растворение ее в общем, групповом, а сознательная, активная позиция личности в группе – эти положения были положенные основу изучения проблемы личности и коллектива, стали главным ориентиром в социально-психологических исследованиях последующих десятилетий.

В 20-е годы проблемами возрастной психологии были заняты многие исследователи (Е. Аркин, П. Блонский, А. Залужный и др.), а в 30-е годы начало разработки социальной психологии ознаменовалось тенденцией рассмотрения ребенка в коллективе не только в качестве объекта воспитания, но и как субъекта межличностных отношений.

Важнейшие педагогические основы разработки проблемы детского коллектива созданы А. .С. Макаренко, В.А. Сухомлинским и др. В дальнейшем, социальная психология стала одной из ведущих отраслей отечественной психологической науки. Многочисленные исследования проведены такими исследователями, как Г. Андреева, А. Бодалев, К. Платонов, Л. Уманский, Е. Кузьмин, Б. Парыгин, Е. Шорохова,

М. Ярошевский, А. Петровский и др. В центре их исследований оставалась ведущей проблема – проблема личности и коллектива.

Центральная предпосылка, созданной теории коллектива состояла в том, что социально-психологические закономерности коллектива и личности в коллективе имеют принципиально, качественно иной характер по сравнению с закономерностями групповой динамики, утверждаемыми традициями социальной психологией на Западе. Осознать эти различия, осмыслить их теоретически, разработав систему методических средств их выявления и др. – все эти задачи решались в рамках особой теоретической конструкции, получившей название стратометрической концепции.

Обращение к принципу деятельностного опосредования межличностных отношений, было идеей глубинной многоуровневой (стратометрической) структуры коллектива. Являясь развернутой системой утверждений и доказательств, она позволяет предсказывать неизбежность возникновения одних психологических феноменов и закономерное отсутствие других в группах разного уровня развития. Таким образом, психологу и педагогу в практической деятельности следует ориентироваться не на выводы вытекающие из теории малых групп, а на дифференцированный подход к межличностным отношениям в группах разного уровня развития.

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-11-19